Compensazione a banda larga (sistema di struttura di compensazione a banda larga): secondo la definizione dell'American Society of Payroll Management, si riferisce a un nuovo sistema di compensazione con un minor numero di livelli di compensazione e le loro ristrette intervalli fluttuanti di compensazione nell'organizzazione per formare un nuovo sistema di compensazione con meno livelli di compensazione, ma più fasce mobili per ciascun livello di compensazione. Il rapporto tra la variazione dell'intervallo tra i valori più alti e più bassi di ciascun livello di stipendio deve raggiungere oltre il 100%.

La compensazione tipica della banda larga generalmente non supera i 4 livelli di stipendio e il rapporto di cambio di intervallo tra il valore più alto e il valore più basso di ciascun livello può raggiungere il 200%-300%;

La più grande caratteristica della compensazione a banda larga è ridurre il livello di stipendio ed espandere la gamma mobile. I dipendenti sono principalmente in uno stipendio a banda larga nelle loro carriere, possono fluire in orizzontale, concentrarsi sulle prestazioni e possono ottenere alti premi anche in posizioni di livello inferiore.

La compensazione a banda larga è iniziata tra la fine degli anni '80 e l'inizio degli anni '90. Dopo che l'economia americana ha iniziato a diminuire nel 1987 ed è entrata ufficialmente in una recessione nel 1990, un nuovo metodo di progettazione della struttura salariale è nato come una combinazione di nuove strategie di gestione come appiattire organizzazioni aziendali, reingegnerizzazione dei processi, orientato al team e orientato alle capacità. Comprendendo i livelli, ampliando l'intervallo salariale corrispondente di ciascun livello, formando un nuovo sistema di gestione degli stipendi e un processo operativo per adattarsi al nuovo ambiente competitivo e alle esigenze di sviluppo del business. [Ad esempio, IBM aveva un totale di 24 livelli di stipendio prima degli anni '90 e in seguito è stato unito a 10 livelli con un intervallo più ampio].

In un sistema di compensazione a banda larga, il ruolo dei dipendenti nell'impresa è determinato da prestazioni e competenze, non da posizioni. I dipendenti hanno prestazioni eccezionali e possono ricevere un livello più elevato di compensazione, aggirare il livello di posizione e dimostrare il proprio valore. Ad esempio, i lavoratori tecnici qualificati possono contribuire non meno all'azienda rispetto ai direttori di workshop e il ruolo dei migliori venditori può essere più importante di quello dei direttori di vendita. Il sistema ritiene che i livelli di compensazione dei dipendenti dipendano più dalle prestazioni del lavoro, dalle responsabilità e dalle competenze.

Nella progettazione di compensazione a banda larga, gli elementi più elementari sono la competitività del mercato e l'equità interna:

Competitività del mercato: quando si progettano la gestione degli stipendi, il mercato del settore, il mercato complessivo del lavoro e lo stato di sviluppo economico nazionale.

Equità interna: durante la progettazione della gestione della compensazione, dobbiamo valutare se il sistema di livello interno dell'azienda è ragionevole ed equo. I metodi di valutazione del lavoro più popolari includono ora metodi a tre e quattro fattori. Il livello naturale formato in base ai risultati della valutazione del lavoro è la base per la progettazione del livello di impresa. La situazione di diversi livelli di fusione di diverse imprese è determinata da fattori come il tipo di impresa, le caratteristiche del lavoro, lo stato di distribuzione del lavoro e la quantità.

Le seguenti condizioni sono necessarie per implementare il sistema di compensazione a banda larga:

Stile di gestione della partecipazione attiva: i manager di ciascun dipartimento devono essere abbastanza maturi nella gestione delle risorse umane per prendere decisioni chiave con il dipartimento delle risorse umane. Nell'ambito del sistema di compensazione a banda larga, i responsabili del dipartimento hanno più spazio per partecipare alle decisioni di compensazione dei subordinati.

Le prestazioni del lavoro sono un fattore determinante per il risarcimento: se un'impresa non presta attenzione alle prestazioni del lavoro dei dipendenti, causerà un fenomeno e lo stipendio a banda larga perdurrà il suo significato. Nell'ambito del sistema di compensazione a banda larga, la compensazione dei dipendenti fluttua con le prestazioni del lavoro e una procedura di valutazione delle prestazioni equa e trasparente è essenziale. Secondo la teoria degli incentivi completi di Porter e Lawler, l'equità procedurale può stimolare l'entusiasmo e la creatività dei dipendenti più dell'equità dei risultati e la compensazione della banda larga dovrebbe enfatizzare l'equità e la trasparenza procedurale, in modo che i dipendenti possano comprendere le regole di punteggio e raggiungere una situazione vantaggiosa per i dipendenti e le imprese.

Concentrati sulla comunicazione: l'introduzione di un sistema di compensazione a banda larga richiede una comunicazione tempestiva e completa tra gestione e dipendenti, consentendo ai dipendenti di comprendere i determinanti delle strategie di remunerazione e sviluppo aziendale e motivare i dipendenti a prestare attenzione alla coerenza tra individui e imprese e vedere il proprio futuro nell'impresa.

Stabilire un team di personale di gestione degli stipendi di alta qualità: l'attuazione del sistema di stipendio a banda larga richiede che il personale di gestione della remunerazione del dipartimento delle risorse umane lavorino a stretto contatto con vari dipartimenti e ricopri il ruolo del dipartimento con il ruolo di consulenti professionisti. Le imprese devono considerare la strategia generale, la cultura aziendale, la qualità del team di gestione, la specializzazione delle risorse umane, ecc. Al fine di dare pieno gioco ai vantaggi del sistema di compensazione a banda larga.

Il modello di gestione della compensazione a banda larga ha elevati requisiti di base per la gestione aziendale, in particolare nella gestione delle risorse umane, è necessario svolgere il seguente lavoro di base:

Fai un buon lavoro nel sondaggio di compensazione del mercato: la compensazione a banda larga richiede alle aziende di prestare attenzione alle condizioni di compensazione interne ed esterne e di raggiungere l'equità esterna. Il contenuto del sondaggio include livelli di stipendio in questo settore e regione, struttura salariale, tempo di pagamento, forma e ambito, altre remunerazioni non monetarie, ecc.

Preparare una dichiarazione di responsabilità del lavoro: le responsabilità lavorative si riferiscono alla posizione e alle responsabilità della posizione e la dimensione della responsabilità determina il livello della posizione. Le imprese dovrebbero determinare il modello di gestione delle risorse umane in base alla strategia di sviluppo, determinare le posizioni del lavoro e descrivere le responsabilità lavorative e preparare le istruzioni delle responsabilità lavorative come base per la valutazione delle prestazioni dei dipendenti.

Formulare un sistema di valutazione delle prestazioni scientifiche: lo stipendio a banda larga è essenzialmente lo stipendio delle prestazioni e il livello di prestazioni determina il livello di stipendio dei dipendenti. Le prestazioni dei dipendenti devono essere misurate da una serie di indicatori, come atteggiamento del lavoro, background educativo, livello tecnico, capacità di innovazione, ecc. La valutazione delle prestazioni improprie smorterà l'entusiasmo dei dipendenti eccezionali e violirà il principio della progettazione salariale.

Determina la strategia delle risorse umane aziendali: stabilendo una strategia di risorse umane, le aziende trasformano le strategie aziendali, i vantaggi competitivi fondamentali e i valori fondamentali in piani d'azione e indicatori misurabili e utilizzano il sistema di compensazione degli incentivi per rafforzare il comportamento delle prestazioni dei dipendenti e promuovere la realizzazione degli obiettivi strategici aziendali. Quindi, sulla base della strategia delle risorse umane, dell'ambiente legale esterno e della situazione competitiva del settore, determineremo le strategie e i principi salariali, nonché la progettazione, la distribuzione, la comunicazione e il coordinamento del piano salariale con le prestazioni. [Ad esempio, le politiche salariali di molte imprese ad alta tecnologia attribuiscono importanza al valore del capitale umano e inclinazioni verso talenti di ricerca scientifica e talenti di senior management].

Formulare una strategia salariale: la strategia salariale deve essere correlata alla strategia aziendale dell'azienda e le diverse strategie aziendali corrispondono a diverse strategie e piani di stipendio. > Tabella 1: sistemi di compensazione per diverse strategie di business

Identificare le parti interessate: il cambiamento nel sistema di compensazione comporta la riallocazione degli interessi dei dipendenti.

Scegli la posizione di posizione o gerarchia applicabile: il modello di stipendio gerarchico è adatto alla tradizionale struttura organizzativa "torre" e lo stipendio a banda larga è adatto alla struttura organizzativa piatta. Le imprese possono anche scegliere in base alla natura del lavoro.

Stabilire e migliorare il sistema di stipendio:

Determinare la gamma mobile di stipendio nella banda larga: in base ai dati obiettivi dell'indagine sullo stipendio e ai risultati della valutazione del lavoro interno, determinare l'intervallo mobile di ciascuna "larghezza di banda", fissare le prestazioni di stipendio minima e massima e determinare lo stipendio corrispondente per le diverse prestazioni lavorative in base al livello di stipendio di mercato e alla valutazione del lavoro.

Rotazione della posizione orizzontale in banda larga: ci sono differenze di stipendio nei diversi dipartimenti nella stessa cintura di stipendio. Lo stesso stipendio è incoraggiato a portare la mobilità inter-dipartimentale dei dipendenti in diversi dipartimenti funzionali, migliorare l'adattabilità dei dipendenti all'organizzazione, migliorare la qualità completa, aumentare le opportunità di mobilità orizzontale e migliorare l'applicabilità organizzativa.

Fai un buon lavoro nelle qualifiche e nella valutazione salariale: sotto la struttura salariale a banda larga, i manager possono aumentare la loro libertà di decidere lo stipendio dei dipendenti, il che può portare ad un aumento dei costi salariali. Il personale di gestione delle risorse umane aziendali deve controllare i costi del lavoro, costruire un sistema di qualificazione per l'occupazione, chiarire gli standard e metodi di valutazione dei salari, incoraggiare i dipendenti a ottenere elevati stipendi, limitare l'aumento degli aumenti salariali per i dipendenti mediocri, migliorare il sistema di valutazione delle prestazioni, dedurre lo stipendio per i dipendenti e creare un'atmosfera di atmosfera di cultura aziendale orientata alle prestazioni. > Figura 1: un modello di progettazione del sistema salariale basato su banda larga mostra il processo di raggiungimento degli obiettivi strategici, migliorando i vantaggi competitivi e promuovendo il sano sviluppo dell'organizzazione in base alla visione e alla missione aziendale, attraverso la strategia aziendale, la strategia delle risorse umane e altri collegamenti, all'analisi del lavoro, alla valutazione, alla valutazione della compensazione, alla progettazione, alla gestione delle qualifiche, ecc.

Non disponibile per tutte le aziende:

Stabilire gli indicatori di progresso delle competenze e creare organizzazioni di apprendimento: le organizzazioni piatte richiedono ai dipendenti di padroneggiare le competenze multi-campo e ottenere comunicazioni e collaborazioni orizzontali. Le imprese dovrebbero quantificare gli indicatori di avanzamento delle competenze dei dipendenti, stabilire un meccanismo di rotazione, creare un'organizzazione di apprendimento, incoraggiare i dipendenti ad apprendere e addestrare attivamente, migliorare il loro livello di conoscenza, padroneggiare una varietà di competenze lavorative, ridurre la pressione della rotazione e garantire che l'organizzazione abbia dipendenti multi-qualificati.

I costi delle risorse umane sono aumentate e le ricerche di mercato sono difficili: ogni banda di stipendio copre molte posizioni nel dipartimento, il carico di lavoro della gestione delle risorse umane è aumentato ed è difficile determinare il punto di riferimento.

Dovrebbe essere introdotto nelle fasi:

Valutazione obiettiva ed equa delle prestazioni dei dipendenti: il livello di stipendio a banda larga diminuisce, aumenta l'intervallo di cambiamento e un'elevata flessibilità. Solo quando gli standard di prestazione sono obiettivi e accurati e la valutazione delle prestazioni è obiettiva e giusta, i dipendenti lo accetteranno, altrimenti influenzerà l'equità dello stipendio e dell'entusiasmo dei dipendenti. La valutazione delle prestazioni è la chiave per la progettazione di compensazione a banda larga.

> Tabella 2: valutazione della necessità per la gestione della retribuzione a banda larga