Teoria dell'interesse della carriera olandese: proposta nel 1959 da John Holland, professore di psicologia alla Johns Hopkins University e un famoso esperto di orientamento professionale. Questa teoria ritiene che il tipo di personalità di una persona e gli interessi siano strettamente correlati alla sua professione. L'Olanda ha diviso la personalità in sei tipi: realistico, orientato alla ricerca, artistica, sociale, aziendale e convenzionale.

Holland ha compilato la scala delle preferenze di carriera (VPI), che è stata rivista e migliorata nella "scala di test di ricerca auto-orientata" (SDS). Dopo decenni di sviluppo, questa teoria è diventata una teoria della guida professionale ampiamente usata.

Sviluppo di test di interesse: la ricerca sui test di interesse può essere ricondotta all'inizio del XX secolo. Nel 1927, Strong ha compilato il primo test di interesse di carriera: il forte questionario di interesse di carriera.

Sviluppo delle teorie dei predecessori: nel 1953, Holland compilò la scala delle preferenze di carriera e sviluppò l'esplorazione autoguidata su questa base (1969) e propose la teoria di "tratti di personalità corrispondente con l'ambiente di lavoro" nel 1970. Questa teoria è stata sviluppata sulla base della teoria del fattore di tratto di Parsons. Allo stesso tempo, questa teoria proviene anche dall'esperienza di consulenza professionale dell'Olanda e dal modello di consulenza professionale formata dalla ricerca, ovvero attraverso l'analisi del tipo di carriera e personalità, aiuta le persone a scegliere carriere adeguate. Questa teoria è semplice e facile da capire ed è utilizzata dall'ultima analisi professionale pubblicata dal Dipartimento del Lavoro degli Stati Uniti.

L'assunzione principale della teoria della carriera dell'Olanda è che le persone possono essere divise in sei categorie, ogni tipo ha definizioni e contenuti operativi corrispondenti e la corrispondenza della personalità e dell'ambiente di carriera è la base per formare la soddisfazione della carriera e il senso di realizzazione. Le caratteristiche e le professioni tipiche adatte sono le seguenti:

Realistic (R): le tendenze di base della personalità sono coloro che amano il lavoro e i lavori specifici regolari che richiedono capacità operative di base, ma mancano di abilità sociali, non sono bravi a comunicare e non sono adatti alle professioni sociali. Le professioni tipiche includono professioni qualificate (come lavoro generale, tecnici, riparazioni, ecc.) E professioni tecniche (come fotografi, assemblatori meccanici, ecc.).

Oriente alla ricerca (I): una professione con una natura di ricerca come intelligenza, razionalità, precisione e criticità, preferisce compiti astratti, analitici e mirati indipendenti, ma manca di capacità di leadership. Le professioni tipiche includono ricercatori scientifici, ingegneri, programmatori di computer, medici, analisti di sistema, ecc.

Tipo artistico (A): ha tratti di personalità come immaginazione, impulso, intuizione, idealismo, creatività e non valore di realtà e non è bravo al lavoro. Le professioni tipiche includono arte (attore, regista, art designer, scultore, architetto, fotografo, produttore pubblicitario), musica (cantante, compositore, direttore della band), letteratura (romanziere, poeta, drammaturgo).

Tipi sociali: la tendenza di base della personalità è quella di avere tratti di personalità come la cooperazione, amichevole, sociale, bravi a parlare e intuizioni forti. Le professioni tipiche includono educatori e assistenti sociali.

Tipo di impresa (E): ha tratti di personalità come rischiosi, ambizioni, arbitrari, ottimisti, sicuri ed energici e piace impegnarsi in carriere di leadership e natura aziendale. Le professioni tipiche includono project manager, personale di vendita, gestori di marketing, funzionari governativi, leader aziendali, ecc.

Tipo regolare (c): ha tratti di personalità come conformi, prudenza, conservativa, pratica e costante e piacciono le attività di lavoro sistematiche e organizzate. Le professioni tipiche includono personale dell'ufficio, segretario, commercialista, dattilografo, assistente amministrativo, amministratore della biblioteca, cassiere, ecc. > Tabella 1: Tabella della corrispondenza tra lavoratori e tipi di occupazione

L'Olanda usa gli esagoni per contrassegnare le relazioni di sei tipi principali.

Relazioni adiacenti: come RI, IR, IA, AI, AS, SA, SE, ES, EC, CE, RC e CR. Ci sono molti punti comuni tra i due tipi di individui che appartengono a questa relazione.

Relazioni di separazione: come RA, RE, IC, AR, AE, SI, SC, EA, ER, CI e CS.

Relazione relativa: i tipi che si trovano in posizioni diagonali sull'esagono sono relazioni relative, come RS, IE, AC, SR, EI e CA. I tipi di personalità relativa relativa hanno pochi elementi comuni ed è raro che una persona abbia un forte interesse per entrambi gli ambienti di carriera nelle relazioni relative allo stesso tempo.

Relazione di adattamento: Holland crede che solo combinando lo stesso tipo di persone con lo stesso tipo di occupazione possiamo ottenere uno stato adattivo e i talenti e l'entusiasmo dei lavoratori possano essere ben mostrati. In generale, la correlazione professionale delle relazioni adiacenti è più elevata, seguita da relazioni di separazione e la correlazione relativa è debole. Maggiore è il coefficiente di correlazione professionale tra i due tipi di persone, maggiore è l'adattabilità. Se unificato ad un certo punto, significa che il tipo di lavoratori è altamente correlato con il tipo di occupazione e il personale è la scelta migliore.

Scelta della realtà: la maggior parte delle persone in realtà non ha solo un orientamento sessuale. Se i due orientamenti professionali sono vicini l'uno all'altro, è più facile scegliere una carriera; Nelle scelte di carriera nella vita reale, gli individui non scelgono necessariamente un ambiente di carriera che corrisponde ai loro interessi, perché gli individui sono spesso un complesso di più tipi di interesse e i fattori che influenzano la scelta della carriera sono sfaccettati, non interamente basati sul tipo di interesse, ma si riferiscono anche alle esigenze di carriera della società e alla possibilità effettiva di ottenere una carriera. Quando si sceglie una carriera, scenderanno costantemente e cercheranno di essere separati dall'ambiente di carriera adiacente o persino dall'ambiente di carriera. > Figura 1: Diagramma di relazione esagonale di Holland degli interessi di carriera.

Holland compila una scala di preferenze di carriera (VPI) per misurare gli interessi di carriera di un individuo e quindi trovare una carriera che ti si adatta.

Scala composizione: VPI ha sette parti, la prima parte è la seconda parte; Tra questi, la seconda, la terza e la quarta parte sono divise in sei tipi di occupazione, con 10 domande in ciascun tipo.

Esempio di test: attraverso una serie di domande, come "se ti piace assemblare e riparare elettrodomestici o giocattoli (attività realistiche)", se puoi suonare strumenti musicali (abilità artistica) ", sia che tu sia interessato alla professione dei meccanici degli aeromobili (professione realistica)", ecc.

Scala di test di ricerca auto-orientata (SDS): una scala sviluppata basata su VPI.

Composizione della scala: è composta da quattro parti: attività, abilità, professioni e autostima. La sezione delle attività elenca una serie di attività di vita o lavoro tipiche e comuni, che richiedono ai soggetti di esprimere giudizi su queste attività e richiedono ai soggetti di "e" antipatia "; Peer come oggetti di riferimento per ottenere una valutazione del loro livello di abilità elencate in ciascuna abilità elencata.

Analisi dei risultati: in ogni parte, le attività progettate, i lavori, le professioni o le capacità sono disposte in ordine di 6 tipi, tra cui R, I, A, S, E e C. SDS non ha bisogno di impostare un modello normale in base alla popolazione. Le lettere disposte nella prima posizione indicano che il soggetto ha caratteristiche tipiche di interesse professionale nella categoria corrispondente e le lettere disposte nelle prime tre posizioni formano un codice professionale (come RCI). Secondo il codice di occupazione, è possibile trovare il gruppo di occupazione corrispondente.

La teoria degli interessi della carriera olandese ha un significato guida nella selezione, nell'occupazione, nella formazione, nella promozione e altri aspetti della gestione delle risorse umane:

Criteri di selezione: i criteri per la selezione delle persone sono prima di ogni personalità e interessi e in secondo luogo conoscenze e abilità, perché la personalità e gli interessi sono relativamente stabili e le conoscenze e le competenze possono essere ottenute attraverso la formazione e l'apprendimento.

Gestione delle prestazioni: in termini di gestione delle prestazioni, tutti non possono essere costretti a utilizzare lo stesso metodo o la stessa procedura.

Formazione dei dipendenti: il tempo di formazione e il finanziamento dovrebbero essere utilizzati principalmente per aiutare i dipendenti a comprendere i loro interessi e rafforzare i loro interessi, piuttosto che superare i loro punti deboli.

Promozione dei dipendenti: la promozione e l'uso dei dipendenti dovrebbero essere organizzati in base alla loro personalità, interessi e valori e le diverse scale di promozione non sono promosse ciecamente in posizioni gestionali.

Principi di posizionamento del personale: i gestori delle risorse umane dovrebbero aderire a due principi durante la selezione e il trasferimento del personale.

Il valore dello sviluppo teorico: l'Olanda propone chiaramente la visione della personalità degli interessi professionali, che farà cambiare qualitativamente la comprensione delle persone degli interessi professionali. Ha combinato organicamente lo studio dell'ambiente di carriera con lo studio delle differenze individuali negli interessi di carriera e la ricerca precedente dei due era relativamente indipendente. Ha compilato due scale di interesse professionale: scala di preferenze di carriera e tabella di ricerca auto-orientata. Inoltre, ha applicato la teoria del tipo di personalità professionale al dizionario di ingresso professionale formulato dal Dipartimento del Lavoro degli Stati Uniti e ha compilato il "Dizionario del codice di carriera olandese", fornendo una vasta gamma di prospettive di applicazione per tutti i tipi di persone per cercare professioni adeguate per tipo di interesse professionale.

Valore di assunzione aziendale: gli interessi di carriera sono il fattore più importante nel processo di abbinamento e occupazione individuali e vi sono evidenti differenze individuali negli interessi della carriera. La divisione delle professioni nella società moderna è molto diversa, con diverse attrazioni e requisiti per gli individui, e anche le loro situazioni sono diverse, con conseguenti grandi differenze negli interessi della carriera. Diverse professioni hanno requisiti speciali per gli interessi di carriera dei dipendenti. Quando un'azienda recluta nuovi dipendenti, conduce una valutazione degli interessi di carriera sui candidati, che può comprendere i loro interessi professionali e i tipi di personalità, testare se l'ambiente di carriera fornito dall'azienda lo abbina, reclutando così talenti adeguati, riducendo la cecità al reclutamento, dando ai nuovi dipendenti un ambiente di lavoro adatto e dando loro l'intelligenza e i talenti.

Scelta della carriera e valore di successo: l'interesse della carriera è il fattore più importante nella scelta della carriera ed è una potente forza spirituale. Il test di interesse di carriera può aiutare le persone a chiarire il loro orientamento soggettivo, ottenere situazioni di attività appropriate e investire pienamente. Quando la professione un individuo è impegnata in corrispondenza del tipo di interesse, le potenziali capacità possono essere massimizzate e le sue prestazioni lavorative sono più significative. I test di interesse di carriera possono aiutare le persone a comprendere i tipi di interessi e tendenze soggettive, evitare la cecità delle scelte di carriera e aiutare gli studenti universitari e le persone che non hanno esperienza di carriera per fare buone scelte di carriera, design e aggiustamenti e sviluppare capacità professionali.

[Una società IT finanziata all'estero a Guangzhou riceve spesso reclami da parte dei clienti ai dipendenti di prima linea. Dopo aver utilizzato il test e l'intervista della teoria degli interessi professionali dell'Olanda, è stato riscontrato che tra i 121 dipendenti che hanno ricevuto punteggi alti dai clienti, i dipendenti sociali hanno rappresentato il 96%e i dipendenti aziendali hanno rappresentato l'89%; Inoltre, tra i due manager responsabili del reclutamento, il tipo di ricerca ha rappresentato il 99%, il tipo convenzionale ha rappresentato l'82%e il tipo sociale ha rappresentato il 56%dei dipendenti selezionati dal manager Li stesso è il tipo di ricerca rispetto al manager ZHang.

Analisi dei problemi: i dipendenti sociali e aziendali sono facilmente elogiati dai clienti perché le persone sociali amano servire gli altri, le persone aziendali sono brave a comunicare, eloquenti e possono influenzare gli altri; Allo stesso tempo, i supervisori responsabili del reclutamento tendono ad assumere persone dello stesso tipo di se stessi.

Soluzione: il dipartimento delle risorse umane propone un rapporto di raccomandazione per adeguare il sistema di gestione delle prestazioni. Consiglia al direttore del dipartimento di determinare il candidato finale.

Effetto di implementazione: dopo mezzo anno di riforma, la percentuale di dipendenti di prima linea sociale e aziendale dell'azienda è aumentata del 26%e il punteggio medio del cliente è aumentata del 21%, risolvendo con successo il problema della continua soddisfazione del cliente.