Teoria del ruolo del team di Belbin: è un modello teorico per l'analisi dei ruoli del team e del lavoro di squadra proposti da Meredith Belbin, comportamentista organizzativo britannico ed ex direttore del dipartimento di ricerca sulla formazione industriale di Cambridge. Belbin ha condotto due importanti esperimenti di team di ricerca per un periodo di 9 anni per soddisfare le ragioni del successo del team di ricerca. Nel 1981, ha proposto per la prima volta il modello nel suo libro "Team Management: Why Hanno successo o fallimento".

In una squadra, le persone assumono ruoli di squadra oltre ad assumere ruoli lavorativi (o ruoli funzionali) relativi alle capacità professionali e al livello di posizione. I ruoli di squadra riflettono modelli di comportamento specifici secondo cui le persone sono determinate da interessi, personalità e mentalità.

I membri del team hanno ruoli doppi, vale a dire ruoli funzionali (determinati da competenze e competenze individuali e sono ruoli assegnati da compiti di lavoro) e ruoli di squadra (determinati dal temperamento e dalla personalità individuali e sono schemi caratteristici che gli individui mostrano quando interagiscono con altri membri).

Esistono nove tipi di ruoli di squadra, vale a dire coordinatore, shaper, innovatore, investigatore delle risorse, valutatore di monitoraggio, collaboratore, esecutore, finitore ed esperto (appena aggiunto nel 1993).

Una squadra di successo deve includere questi nove ruoli e formare una squadra forte attraverso i punti di forza complementari dei membri. I ruoli del team non sono correlati alla dimensione del team e un membro può assumere più ruoli o più membri possono assumere un ruolo.

Diverse persone hanno preferenze di ruolo diverse. I membri del team comprendono e sviluppano correttamente le conoscenze e le capacità del ruolo del team, che possono promuovere l'effettivo sviluppo del team.

Executioner (CW, Worker dell'azienda)

Coordinatore (CO, coordinatore)

Shaper (Sh, Shaper)

Innovatore (PL, fioriera)

Resource Investigator (RI, investigatore delle risorse)

Monitor Valutator (ME, Monitor Evaluar)

Collaborator (TW, Team Worker)

Finisher (FI, Finisher)

Specialista

Tabella 1: teoria del ruolo del team di Belbin

Riassumere:

Coordinatore (CO): maturo, sicuro, affidabile, in grado di chiarire gli obiettivi e promuovere il processo decisionale, non necessariamente la persona più intelligente.

Innovator (PL): creativo, fantasioso, bravo a rompere le routine e risolvere i problemi, ma non è bravo a interagire con la gente comune.

Shaper (SH): energico, estroverso, eccitato e adoro la sfida.

Collaborator (TW): sociale, delicato, comprensivo, utile, può creare una buona atmosfera, ma è indeciso in circostanze difficili.

Completato (FI): laborioso, coscienzioso, bravo a trovare errori ed essere puntuali, ma a volte eccessivamente preoccupati e non disposti a potenziare gli altri.

Executor (CW): disciplinato, affidabile, conservatore, efficiente, in grado di trasformare le idee in azioni, ma un po 'testardo.

Resource Investigator (RI): estroverso, entusiasta, loquace, esplora attivamente opportunità, ma presto perdono interesse dopo un momento di entusiasmo.

Specialista: onesto, concentrato, in grado di fornire conoscenze e competenze professionali, ma il campo professionale è relativamente ristretto.

Monitoraggio del valutatore (ME): calma, strategico, altamente giudicato, completo, ma non ha la capacità di promuovere e ispirare gli altri.

La teoria del ruolo del team di Belbin è stata promossa e applicata con successo in molte principali società del mondo (come Boeing, Mitsubishi, British Telecom, IBM, Nokia, ecc.) E le istituzioni (come le Nazioni Unite, il Comitato Esecutivo Europeo, la Banca mondiale, ecc.). Secondo le statistiche, oltre il 40% delle prime 100 società nel Regno Unito ha adottato questo modello. Nella gestione del team, è utilizzato principalmente nei seguenti aspetti:

Formare una squadra con una corrispondenza di un ruolo ragionevole: quando si forma una squadra, non dovresti solo prestare attenzione alle capacità individuali dei membri, ma anche prestare attenzione alla combinazione ragionevole e alla corrispondenza del ruolo tra i membri. Un buon team richiede membri di più ruoli, come innovatori, finitori, investigatori di risorse, esecutori, monitoraggio di valutatori, collaboratori, ecc. Nell'operazione reale, le dimensioni e le attività della squadra sono diverse. I manager dovrebbero prestare attenzione alle funzioni e ai ruoli dei membri del team, in modo che i talenti possano svolgere i loro doveri e completare le funzioni reciproche. Quando si aggiungono membri, è necessario analizzare lo stato di combinazione del ruolo del team esistente, esaminare la competenza del ruolo del candidato e selezionare membri adatti.

Costruire una squadra di lavoro efficiente: il team building dovrebbe comprendere le differenze nel carattere e il temperamento dei ruoli dei membri e promuovere l'integrazione organica del team. Un team maturo è formato nel processo di corsa continua, conflitto, adattamento e miglioramento dei ruoli efficaci da parte dei membri sono la chiave per formare un team efficace. I fattori che influenzano l'efficacia dei ruoli dei membri del team includono l'ambiguità del ruolo (non sapere cosa si aspettano gli altri), il conflitto di ruolo (persone diverse si aspettano in modo diverso o incoerenti con le proprie intenzioni) e il sovraccarico di ruolo (incapacità di raggiungere tutte le aspettative). Questi fattori avranno effetti negativi sui membri e ridurranno l'efficienza del team. Per risolvere questi problemi, i membri del team devono posizionarsi accuratamente, essere chiari sulle aspettative del team e di altri, aumentare le conoscenze e le competenze del ruolo, far soddisfare i comportamenti dei comportamenti, sviluppare la sensibilità e le competenze del team attraverso la pratica e anche devono interiorizzare i ruoli. Il team building può fare riferimento al modello di ruolo del team, utilizzare strumenti di valutazione per diagnosticare lo stato del ruolo dei membri e ridurre l'incidenza dei problemi di ruolo attraverso la formazione del ruolo, la standardizzazione, lo scambio e altri metodi per promuovere lo sviluppo del team.

Sviluppare team di lavoro equilibrati dinamici: una squadra efficace è composta da membri adatti che svolgono ruoli diversi con nove ruoli necessari possono raggiungere uno stato di cooperazione efficiente, vale a dire "equilibrio statico della squadra". Nello sviluppo del team, dovremmo prestare maggiore attenzione all'equilibrio dinamico, cioè quando il team non ha un certo ruolo, altri membri possono assumerlo automaticamente e mantenere le normali funzioni del team. L'ambiente organizzativo cambia e frequenti flussi di talenti, il mantenimento dell'equilibrio dinamico tra i team è fondamentale per la manutenzione e lo sviluppo del team. La chiave per mantenere l'equilibrio dinamico è migliorare il ruolo della resilienza dei membri del team. L'aumento della resilienza dei membri del team può essere fatta da due livelli: cognizione (guidare gli individui a comprendere correttamente i ruoli di squadra e altri) e il comportamento (modellare i comportamenti del ruolo del team attraverso lo scambio di ruolo, l'apprendimento e la pratica).

Ruoli completi: un team di successo richiede un equilibrio completo di nove ruoli.

Tollerare le carenze delle persone e impiegare i punti di forza delle persone: quando si formano una squadra, i manager dovrebbero comprendere appieno le caratteristiche di ciascun ruolo, tollerare le carenze delle persone e impiegare i punti di forza delle persone, comprendere a fondo la natura dei subordinati e formare un team ad alte prestazioni con una struttura di temperamento ottimizzato.

Rispettano le differenze e raggiungono la complementarità: per un determinato lavoro, i candidati ideali sono quasi inesistenti, ma il team può essere perfetto attraverso la complementarità dei membri nei ruoli di squadra. Le prestazioni di eterogeneità e diversità del team fanno vibrare il team.

Migliorare la flessibilità e riempire attivamente: i team di successo devono formare un'atmosfera di processo decisionale collettivo e responsabilità reciproca e i membri del team dovrebbero coltivare la consapevolezza del riempimento attivo. Quando mancano ruoli di squadra, i membri dovrebbero migliorare la loro flessibilità e cambiare attivamente ruoli, in modo che la struttura del temperamento del team tende ad essere ragionevole e raggiunga meglio gli obiettivi delle prestazioni della squadra. Le molteplici natura delle personalità e delle dotazioni della maggior parte delle persone rendono possibile la trasformazione del ruolo del team, che è stata anche confermata dai risultati e dalla pratica dei test.

Penso di poter contribuire al team: comprese opzioni come scoprire nuove opportunità, cooperare con tutti i tipi di persone e dare idee.

Nel team, potrei avere punti deboli: opzioni che coinvolgono i requisiti per la riunione dell'organizzazione, gli atteggiamenti nei confronti delle opinioni degli altri, ecc.

Quando lavoro con gli altri, copro descrizioni come influenzare le capacità degli altri e prevenire la negligenza del lavoro.

Le mie caratteristiche nel team di lavoro sono: includere la comprensione degli interessi dei colleghi e la sfida delle intuizioni degli altri.

Al lavoro, sono soddisfatto perché: espressioni che coinvolgono l'analisi delle situazioni e promozione di relazioni di lavoro.

Se improvvisamente mi do un lavoro difficile e il tempo è limitato, non ho familiarità con il personale: comprese opzioni come la formulazione di un piano e la selezione del personale cooperativo.

Per problemi riscontrati nel lavoro di squadra o lavorando con persone intorno a te: descrizioni degli atteggiamenti nei confronti di coloro che stanno bloccando i loro progressi, la capacità di affrontare problemi complessi, ecc.

Ruoli del team: CO (coordinatore), ME (supervisore e valutatore), SH (shaper), CF (complice), RI (investigatore delle risorse), IM (esecutore), TW (team worker), ecc.

Punteggio di ruolo: dopo aver completato il questionario, otterrai il punteggio per ogni ruolo di squadra.

Foglio di risposta: compilare i punteggi delle opzioni nel modulo specificato, controlla se la somma dei punteggi in ogni riga è di 10 punti e quindi compila un'altra forma di conseguenza. Determina il tuo tipo di ruolo principale nella squadra confrontando l'intervallo di punteggio standard (molto basso, basso, medio, alto, molto alto).

[Una società ha condotto un test del ruolo del team di Belbin sui leader centrali e senior dell'azienda e lo ha condotto in 30 minuti all'interno nei lotti, richiedendo il completamento del documento di prova in base alla prima sensazione. Dopo il test, sono stati calcolati otto punteggi del ruolo del team. Più del 90% dei tester ritiene che i risultati del test siano sostanzialmente coerenti con le prestazioni effettive].

Tabella 6: test del ruolo del team Risultati nei due inferiori

Tabella 7: test del ruolo del team I risultati tra i primi tre

I risultati dei test mostrano che ci sono molti tipi di ruolo del team TW e CW nei team di Middle and Senior Management dell'Enterprise, in particolare privi dei tipi di ruolo di team PL e CH, che è diverso dalle squadre equilibrate, e la distribuzione dei tipi di ruolo della squadra è irragionevole. Questa irragionevolezza si manifesta nella gestione aziendale come:

La risposta lenta alle cose nuove nell'ambiente esterno, in modo conservativo e non disposto a riformare, è la principale debolezza dei tipi CW e TW.

La direzione è centralizzata e i principali leader non si fidano dei loro subordinati, non sono disposti a delegare il lavoro e sono responsabili sia di grandi che piccole.

Gli incontri sono costantemente ma inefficienti.

Le caratteristiche e i comportamenti dei leader centrali e senior dell'impresa influenzano lo sviluppo dell'impresa. Allo stesso tempo, i membri del team dovrebbero anche adeguare i tipi di ruolo della loro squadra in base alle condizioni effettive e dare pienamente ai vantaggi delle risorse di squadra.