Intervista all'evento comportamentale (BEI): proposto da David McMillan in combinazione con il metodo evento chiave e il test di sensibilizzazione del soggetto, è un metodo riconosciuto ed efficace nell'attuale processo di modellazione. Questo metodo determina le caratteristiche di competenza chiedendo all'intervistato di elencare gli eventi chiave nel lavoro di gestione (da due a tre ciascuno di positivi e negativi), descrive le idee in quel momento in dettaglio e sintetizza le ragioni del successo o del fallimento. Confrontando le differenze di caratteristiche di competenza tra risultati eccezionali e persone ordinarie, stabilisci un modello di competenza per i ruoli delle attività.

Il metodo di intervista per eventi comportamentali adotta una tecnologia di esplorazione di revisione comportamentale aperta, consentendo all'intervistato di trovare e descrivere le tre cose di maggior successo e meno di successo nel lavoro, riferire in dettaglio la situazione dell'incidente, la persona coinvolta, i suoi pensieri, i suoi stessi pensieri, i sentimenti, i sentimenti e i risultati e quindi analizzare il contenuto dell'intervista per determinare le caratteristiche di competenza. Questo metodo può fornire informazioni sul comportamento, i pensieri e i sentimenti di una persona nel lavoro reale e può anche fornire osservazioni comprese nel tempo, consentendo ai ricercatori di ottenere ciò che è accaduto all'intervistato in mesi o addirittura anni e l'efficienza di codifica è superiore all'osservazione diretta o alla simulazione in tempo reale.

Preparazione prima dell'intervista

Passaggi per intervistare eventi comportamentali

Focus dell'intervista: il focus dell'intervista è sulle misure e le azioni in situazioni reali in passato e il metodo STAR viene utilizzato per esplorare dettagli comportamentali specifici. Il metodo Star contiene quattro domande:

I punti chiave tecnici del metodo Star includono: a partire da un evento cronologico;

Durante il processo di intervista, è anche necessario prestare attenzione per evitare che gli intervistati entrano in dichiarazioni teorizzate o generalizzate, evitare l'assoluta e l'astrazione dei problemi, evitare l'uso di domande attuali, future e ipotetiche, evitare di porre domande generali e guidate, non speculare o indurre gli intervistati e non esplorare le aree che limitano le loro idee. 4. Difficoltà e contromisure delle interviste - Intervalutati intervistati: questo tipo di intervistato parla molto e spesso si discosta dall'argomento, che può essere dovuto a buone capacità di espressione o a un senso di realizzazione. Il metodo di risposta è quello di interrompere decisamente, riportarli all'argomento o spiegare in anticipo i requisiti del colloquio, in modo che possano comprendere il focus dell'intervista. Di solito, questo tipo di rispondente è più facile da comunicare e una guida ragionevole può ottenere risultati di intervista soddisfacenti. - Intervistati eccessivamente timidi o nervosi: la maggior parte di essi sono tecnici con posizioni più basse, a causa di meno opportunità di comunicazione, capacità di espressione deboli e natura del lavoro. Puoi prima parlare di argomenti rilassanti e facilitare l'atmosfera, utilizzare la ripetizione e il riepilogo per rafforzare la comunicazione e utilizzare ulteriori informazioni di incoraggiamento e non verbali per aiutarli a esplorare le informazioni chiave degli eventi. - Intervistati con dominio eccessivo: manifestato come mancata risposta come richiesto o di essere il pilastro, che può essere dovuto a se stessi, comunicazione abituale o di voler coprire le loro carenze. Gli intervistatori dovrebbero mantenere la fiducia e la professionalità, educatamente ma risolutamente la situazione, chiarire i requisiti dell'intervista e ottenere la loro collaborazione. - Intervistati emotivi o molto sensibili: quando si incontrano le fluttuazioni emotive di tali intervistati, l'intervistatore dovrebbe esprimere comprensione e cura e aiutarli a calmarsi versando acqua, consegnando tessuti, ecc., Per aiutarli a calmare il loro umore, avvicinare la loro relazione e promuovere il lavoro di intervista. 5. Prestare attenzione ai problemi: rafforzare la formazione e migliorare la qualità: padroneggiare e applicare i metodi di intervista per eventi comportamentali richiede una formazione ed esercizi pratici per gli ispettori e, allo stesso tempo, gli ispettori sono tenuti ad avere conoscenze multiple ed essere in grado di usarli in modo flessibile. - Prestare attenzione all'ambito d'uso: questo metodo è adatto per parlare direttamente con l'argomento delle indagini. - Dovrebbe essere utilizzato in combinazione con altri metodi: qualsiasi tecnologia di intervista ha limiti e il metodo di intervista per eventi comportamentali è combinato organicamente con altri metodi di ispezione per ottenere risultati migliori.

Metodo di valutazione della gerarchia di ancoraggio comportamentale: proposto dagli studiosi americani P.C. e L. Kendall nel 1963, è una combinazione del metodo di evento chiave e della valutazione della gerarchia. Questo metodo misura vari comportamenti tipici che possono verificarsi nella stessa posizione, stabilisce una tabella di punteggio di ancoraggio e valuta e punteggia il comportamento effettivo dei dipendenti in base a questa tabella. Combina efficacemente gli eventi chiave e la valutazione delle valutazioni, mostra diversi livelli di prestazioni nella stessa dimensione delle prestazioni attraverso la tabella di valutazione della valutazione del comportamento e quantifica le valutazioni delle prestazioni per rendere i risultati della valutazione più efficaci ed equa.

Condurre analisi del lavoro, ottenere eventi chiave e descrivere eventi chiave che rappresentano prestazioni buone e inferiori.

Stabilire un livello di valutazione, che è generalmente diviso in livelli di 5-9, combinare eventi chiave in diversi indicatori di prestazione e dare una definizione esatta.

Per gli eventi chiave, un altro gruppo di manager classificherà gli eventi chiave negli elementi e gli indicatori delle prestazioni più appropriati, determinerà la posizione finale degli eventi chiave e crei un sistema di indice di valutazione delle prestazioni.

Vengono valutati gli eventi chiave e la correttezza della classificazione del livello dell'indicatore di valutazione delle prestazioni viene esaminata.

Stabilire un sistema di valutazione delle prestazioni del lavoro finale.

Vantaggi: può fornire ai dipendenti le aspettative e il feedback dell'azienda sulle loro prestazioni, ha una buona coerenza e un'alta affidabilità e ha chiari standard di valutazione delle prestazioni.

Svantaggi: gli standard di ancoraggio di progettazione sono relativamente complessi.

[Prendendo la posizione del cameriere del supermercato come esempio]: il personale rilevante raccoglie eventi chiave e comportamenti specifici delle prestazioni della posizione e dividerli in cinque dimensioni delle prestazioni: ospitalità entusiasta, consapevolezza, capacità interpersonali, capacità di insaccamento e capacità di osservazione. Quindi, per ogni dimensione, è diviso in 7 valutazioni da alte (migliori prestazioni) a basse (prestazioni peggiori) e vengono fornite prestazioni comportamentali specifiche. Ad esempio, nella dimensione "Enter Hospitality":

Infine, i punteggi dell'esame in tutte e cinque le dimensioni vengono aggiunti per ottenere punteggi quantitativi per la valutazione delle prestazioni.