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Tecnologia chiave degli eventi un metodo di analisi del lavoro per identificare i fattori chiave nelle prestazioni del lavoro

Questa è una mappa mentale sulla tecnologia degli eventi chiave: un metodo di analisi del lavoro che identifica i fattori chiave nelle prestazioni del lavoro.

Modificato alle 2025-02-03 19:22:07

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Tecnologia chiave degli eventi: un metodo di analisi del lavoro per identificare i fattori chiave nelle prestazioni del lavoro

1. Significato concettuale

1.1

Critical Incident Technique (CIT): uno strumento che raccoglie storie o eventi chiave e li classifica in base all'analisi del contenuto. È un metodo supplementare per l'analisi del lavoro e deve essere utilizzato in combinazione con interviste e questionari.

La tecnologia fu proposta da John Flanagan e dai suoi studenti dell'Università di Pittsburgh nel 1954 sulla base della ricerca sull'aeronautica militare ed fu elaborata nel libro del 1949 un nuovo modo di valutazione del personale. Flanagan ritiene che "critico" significhi svolgere un ruolo significativo nello scopo dell'intera attività (positiva o negativa) e "evento" indica qualsiasi attività umana visibile che può essere pienamente realizzata e consente all'attore di fare inferenze e previsioni. CIT si concentra su eventi che portano al successo o al fallimento, e le sue basi teoriche è che ci sono eventi chiave in ogni lavoro e i dipendenti con prestazioni buone e scarse si comportano in modo diverso in questi eventi. Raccogliendo eventi chiave da persone che hanno familiarità con il lavoro, si formano le voci di contenuto per la valutazione delle prestazioni.

2. Applicazione analitica

2.1

Chiedi a qualcuno che ha familiarità con un lavoro descrivere all'analista di lavoro gli eventi di lavoro chiave che meglio rappresentano un comportamento di lavoro efficace e inefficace negli ultimi 6-12 mesi.

L'operatore storico scrive 5 eventi in cui è il migliore nel lavoro o descrive il comportamento di lavoro della persona che si esibisce meglio nel lavoro.

L'operatore storico descrive le cause, le conseguenze di questi eventi o azioni e se sono sotto il loro controllo.

Ogni evento chiave viene valutato da tre aspetti: numero di occorrenze, importanza e ambito delle capacità operative.

Innanzitutto, da 3 a 4 operatori storici classificheranno arbitrariamente eventi chiave, quindi saranno completi, nominati e definiti dall'analista di posizione.

Chiedi agli altri tre operatori storici di verificare la classificazione degli analisti del lavoro per verificare se la definizione è concisa e se la classificazione degli eventi è chiara e accurata.

Crea categorie di eventi chiave e tabelle di frequenza.

CIT è molto tempo per raccogliere ed elaborare eventi chiave ed è difficile riflettere le prestazioni medie ed è più adatto per l'analisi e la diagnosi delle caratteristiche competenti.

2.2

Sviluppo del questionario: la raccolta di eventi chiave viene effettuata da questionari semi-strutturati a tempo indeterminato. Lo sviluppo del questionario dovrebbe essere notato: prima di raccogliere dati, interviste di focus group, pre-sorvegliare e altre procedure per garantire che i ricercatori comprendano la comprensione del questionario del questionario e se la domanda ruota atto Prevenire solo eventi drammatici o impressionanti, facilitare la memoria e aiutare il risposta a organizzare i suoi pensieri;

Raccolta di dati: le tecniche chiave degli eventi possono raccogliere informazioni attraverso interviste o questionari. Le interviste possono ottenere informazioni più ricche e più dettagliate, ma il tempo e l'energia sono costosi e la loro efficacia dipende dal livello dell'intervistatore. Il modo migliore è far registrare l'intervistato gli eventi chiave sulla forma standardizzata di fronte al visitatore. Per scegliere quale metodo di raccolta dei dati scegliere, dobbiamo considerare fattori come tempo, costo e personale sulla base di garantire la qualità delle informazioni.

2.3

Gli eventi chiave devono includere quattro elementi chiave: scenario problematico, obiettivi di lavoro, comportamento effettivo e risultati di lavoro.

L'evento chiave deve essere eventi relativi alle prestazioni che possono distinguere tra prestazioni efficaci e prestazioni non valide.

Gli eventi chiave includono una o più unità di competenza di lavoro, che possono attivare e indurre competenze.

Gli eventi chiave sono eventi complessi, dilemma o multi-difficoltà negli scenari di lavoro e organizzativi, sia strutturati che non strutturati.

2.4

Raccogli una serie di eventi di condotta da lavoro da supervisori, dipendenti o altre persone che hanno familiarità con la posizione.

Descrivi le prestazioni lavorative "estremamente buone" o "estremamente cattive".

Sulla base del gran numero di eventi chiave raccolti, i dati di dati sono classificati e le caratteristiche principali e i requisiti specifici della posizione sono riassunti.

2.5

La tecnologia dei principali eventi è utilizzata principalmente nelle procedure di valutazione delle prestazioni e i dati di evento chiave accumulati possono essere utilizzati come base per comprendere la qualità e le caratteristiche del personale relative ai risultati del lavoro.

[Prendendo i dipendenti di digitazione come esempio per mostrare l'applicazione della tecnologia chiave degli eventi nella valutazione delle prestazioni]:

2.6

Il periodo di indagine non dovrebbe essere troppo breve.

Il numero di eventi chiave dovrebbe essere sufficiente per illustrare il problema e le voci dell'evento non dovrebbero essere troppo poche.

Gli eventi positivi e negativi devono essere presi in considerazione e nessuno dovrebbe essere preso in considerazione.

3. Vantaggi e limitazioni

Il vantaggio principale della tecnologia chiave degli eventi è che la ricerca si concentra sul comportamento del lavoro, che è osservabile e misurabile, e i benefici e i ruoli del comportamento possono essere determinati attraverso l'analisi del lavoro.

Gli svantaggi includono:

Richiede tempo, raccolta, riassumere e classificare gli eventi chiave richiede molto tempo.

È impossibile fornire una descrizione completa del lavoro e non può descrivere il background di lavoro, le responsabilità, le attività, il background e le qualifiche minime.

La definizione di eventi chiave si concentra su eventi efficaci o non validi per le prestazioni del lavoro, perde i livelli medi di prestazione, rende difficile coinvolgere i dipendenti con prestazioni moderate e non è in grado di completare l'analisi del lavoro completa.

4. Strumenti correlati

4.1.

4.1.1

Intervista all'evento comportamentale (BEI): proposto da David McMillan in combinazione con il metodo evento chiave e il test di sensibilizzazione del soggetto, è un metodo riconosciuto ed efficace nell'attuale processo di modellazione. Questo metodo determina le caratteristiche di competenza chiedendo all'intervistato di elencare gli eventi chiave nel lavoro di gestione (da due a tre ciascuno di positivi e negativi), descrive le idee in quel momento in dettaglio e sintetizza le ragioni del successo o del fallimento. Confrontando le differenze di caratteristiche di competenza tra risultati eccezionali e persone ordinarie, stabilisci un modello di competenza per i ruoli delle attività.

Il metodo di intervista per eventi comportamentali adotta una tecnologia di esplorazione di revisione comportamentale aperta, consentendo all'intervistato di trovare e descrivere le tre cose di maggior successo e meno di successo nel lavoro, riferire in dettaglio la situazione dell'incidente, la persona coinvolta, i suoi pensieri, i suoi stessi pensieri, i sentimenti, i sentimenti e i risultati e quindi analizzare il contenuto dell'intervista per determinare le caratteristiche di competenza. Questo metodo può fornire informazioni sul comportamento, i pensieri e i sentimenti di una persona nel lavoro reale e può anche fornire osservazioni comprese nel tempo, consentendo ai ricercatori di ottenere ciò che è accaduto all'intervistato in mesi o addirittura anni e l'efficienza di codifica è superiore all'osservazione diretta o alla simulazione in tempo reale.

4.1.2

Preparazione prima dell'intervista

Design Interview Schema: il contenuto del profilo dell'intervista dipende dallo scopo e la chiave sta nella progettazione della domanda del colloquio. Quando si esprimono i requisiti di intervista, i punti chiave dovrebbero essere enfatizzati in base allo scopo e all'oggetto;

Comprendi l'intervistato: comprendere in anticipo le informazioni di base dell'intervistato, tra cui nome, età, etnia, posizione, esperienza lavorativa, personalità e hobby, ecc.

Pianifica un ambiente di intervista: scegli un ambiente tranquillo e indisturbato per le interviste.

Informare l'orario del colloquio: informare gli intervistati del tempo richiesto per l'intervista in anticipo, consenti loro di prendere accordi ed evitare di rispondere alle chiamate durante l'intervista.

Controllare l'attrezzatura di registrazione: controlla se l'attrezzatura di registrazione può funzionare normalmente, è meglio preparare l'attrezzatura di backup.

Passaggi per intervistare eventi comportamentali

Autointroduzione e spiegazione: auto-introduzione e spiegazioni necessarie sono condotte all'inizio dell'intervista, eliminando la tensione, stabilendo una buona relazione cooperativa e spiegando la necessità delle registrazioni e la riservatezza del contenuto, cercando la comprensione e il sostegno degli intervistati.

Comprendi l'esperienza di lavoro: lascia che gli intervistati descrivano brevemente i compiti e le responsabilità di lavoro più importanti, evitino i malintesi come memorizzando le responsabilità della posizione di valutazione e discutono delle loro opinioni in base al lavoro effettivo.

Eventi comportamentali minerari: secondo lo schema dell'intervista, lascia che gli intervistati descrivano da 5 a 6 eventi di lavoro tipici (da 2 a 3 di maggior successo e 2-3 esperienze frustrate).

Qualifiche richieste: chiedi agli intervistati di parlare delle qualità richieste per fare un buon lavoro in questa posizione.

Ringraziamenti alla fine dell'intervista: esprimere gratitudine agli intervistati alla fine dell'intervista è favorevole alla creazione di una buona relazione.

Focus dell'intervista: il focus dell'intervista è sulle misure e le azioni in situazioni reali in passato e il metodo STAR viene utilizzato per esplorare dettagli comportamentali specifici. Il metodo Star contiene quattro domande:

S (situazione): chiedi "Che tipo di situazione è quella? Quali fattori portano a una situazione del genere? Chi è coinvolto in questa situazione?"

T (attività): chiedi "Quali sono i compiti principali che affronti? Quali obiettivi stai cercando di raggiungere?"

A (Azione): chiedi "Quali sono i tuoi pensieri, i tuoi sentimenti e le tue azioni nella tua mente in quella situazione?"

R (risultato): chiedi "Qual è il risultato finale? Cosa è successo di nuovo nel processo?"

I punti chiave tecnici del metodo Star includono: a partire da un evento cronologico;

Durante il processo di intervista, è anche necessario prestare attenzione per evitare che gli intervistati entrano in dichiarazioni teorizzate o generalizzate, evitare l'assoluta e l'astrazione dei problemi, evitare l'uso di domande attuali, future e ipotetiche, evitare di porre domande generali e guidate, non speculare o indurre gli intervistati e non esplorare le aree che limitano le loro idee. 4. Difficoltà e contromisure delle interviste - Intervalutati intervistati: questo tipo di intervistato parla molto e spesso si discosta dall'argomento, che può essere dovuto a buone capacità di espressione o a un senso di realizzazione. Il metodo di risposta è quello di interrompere decisamente, riportarli all'argomento o spiegare in anticipo i requisiti del colloquio, in modo che possano comprendere il focus dell'intervista. Di solito, questo tipo di rispondente è più facile da comunicare e una guida ragionevole può ottenere risultati di intervista soddisfacenti. - Intervistati eccessivamente timidi o nervosi: la maggior parte di essi sono tecnici con posizioni più basse, a causa di meno opportunità di comunicazione, capacità di espressione deboli e natura del lavoro. Puoi prima parlare di argomenti rilassanti e facilitare l'atmosfera, utilizzare la ripetizione e il riepilogo per rafforzare la comunicazione e utilizzare ulteriori informazioni di incoraggiamento e non verbali per aiutarli a esplorare le informazioni chiave degli eventi. - Intervistati con dominio eccessivo: manifestato come mancata risposta come richiesto o di essere il pilastro, che può essere dovuto a se stessi, comunicazione abituale o di voler coprire le loro carenze. Gli intervistatori dovrebbero mantenere la fiducia e la professionalità, educatamente ma risolutamente la situazione, chiarire i requisiti dell'intervista e ottenere la loro collaborazione. - Intervistati emotivi o molto sensibili: quando si incontrano le fluttuazioni emotive di tali intervistati, l'intervistatore dovrebbe esprimere comprensione e cura e aiutarli a calmarsi versando acqua, consegnando tessuti, ecc., Per aiutarli a calmare il loro umore, avvicinare la loro relazione e promuovere il lavoro di intervista. 5. Prestare attenzione ai problemi: rafforzare la formazione e migliorare la qualità: padroneggiare e applicare i metodi di intervista per eventi comportamentali richiede una formazione ed esercizi pratici per gli ispettori e, allo stesso tempo, gli ispettori sono tenuti ad avere conoscenze multiple ed essere in grado di usarli in modo flessibile. - Prestare attenzione all'ambito d'uso: questo metodo è adatto per parlare direttamente con l'argomento delle indagini. - Dovrebbe essere utilizzato in combinazione con altri metodi: qualsiasi tecnologia di intervista ha limiti e il metodo di intervista per eventi comportamentali è combinato organicamente con altri metodi di ispezione per ottenere risultati migliori.

4.2.

4.2.1

Metodo di valutazione della gerarchia di ancoraggio comportamentale: proposto dagli studiosi americani P.C. e L. Kendall nel 1963, è una combinazione del metodo di evento chiave e della valutazione della gerarchia. Questo metodo misura vari comportamenti tipici che possono verificarsi nella stessa posizione, stabilisce una tabella di punteggio di ancoraggio e valuta e punteggia il comportamento effettivo dei dipendenti in base a questa tabella. Combina efficacemente gli eventi chiave e la valutazione delle valutazioni, mostra diversi livelli di prestazioni nella stessa dimensione delle prestazioni attraverso la tabella di valutazione della valutazione del comportamento e quantifica le valutazioni delle prestazioni per rendere i risultati della valutazione più efficaci ed equa.

4.2.2

Condurre analisi del lavoro, ottenere eventi chiave e descrivere eventi chiave che rappresentano prestazioni buone e inferiori.

Stabilire un livello di valutazione, che è generalmente diviso in livelli di 5-9, combinare eventi chiave in diversi indicatori di prestazione e dare una definizione esatta.

Per gli eventi chiave, un altro gruppo di manager classificherà gli eventi chiave negli elementi e gli indicatori delle prestazioni più appropriati, determinerà la posizione finale degli eventi chiave e crei un sistema di indice di valutazione delle prestazioni.

Vengono valutati gli eventi chiave e la correttezza della classificazione del livello dell'indicatore di valutazione delle prestazioni viene esaminata.

Stabilire un sistema di valutazione delle prestazioni del lavoro finale.

4.2.3

Vantaggi: può fornire ai dipendenti le aspettative e il feedback dell'azienda sulle loro prestazioni, ha una buona coerenza e un'alta affidabilità e ha chiari standard di valutazione delle prestazioni.

Svantaggi: gli standard di ancoraggio di progettazione sono relativamente complessi.

4.2.4

[Prendendo la posizione del cameriere del supermercato come esempio]: il personale rilevante raccoglie eventi chiave e comportamenti specifici delle prestazioni della posizione e dividerli in cinque dimensioni delle prestazioni: ospitalità entusiasta, consapevolezza, capacità interpersonali, capacità di insaccamento e capacità di osservazione. Quindi, per ogni dimensione, è diviso in 7 valutazioni da alte (migliori prestazioni) a basse (prestazioni peggiori) e vengono fornite prestazioni comportamentali specifiche. Ad esempio, nella dimensione "Enter Hospitality":

Infine, i punteggi dell'esame in tutte e cinque le dimensioni vengono aggiunti per ottenere punteggi quantitativi per la valutazione delle prestazioni.