Le travail de normalisation de base a-t-il été bien réalisé ?

idées fausses

Soit la soupe au poulet, soit l'inspiration, soit le destin. Il n’existe pas de système de pensée scientifique tel que la logique, les méthodes, la dérivation et le jugement probabiliste.

En tant que créatures socialement intelligentes, les humains ont une forte capacité à se transformer.

Croyez en la validité de la méthodologie, construisez votre propre logique de pensée scientifique, et vous pourrez alors acquérir les capacités souhaitées grâce à une pratique délibérée.

Que vous puissiez gagner de l’argent est davantage lié à l’opportunité, au courage et à l’intelligence émotionnelle.

La société est une copie de l’éducation

Acceptez que vous puissiez avoir à la fois le bonheur et la richesse

L’expérience de croissance détermine la source du leadership

Problèmes rencontrés par les entrepreneurs

Comment sortir de la situation ?

Le leadership est l’un des indicateurs importants de jusqu’où une équipe peut aller.

Le leadership est la boîte à outils

Offrez aux employés un environnement d’apprentissage et la possibilité de devenir une meilleure personne.

Le leadership s’apprend-il ?

"Six Sigma" dans le domaine de la gestion de la qualité

éducation occidentale

Le point de vue de Confucius sur les talents et les méthodes éducatives

Il y a encore une énorme marge d'amélioration dans les concepts éducatifs orientaux et les concepts de développement des talents.

Ce qui manque à l’Est, ce ne sont pas les gens riches et intelligents, mais la qualité globale de ses citoyens.

Les conséquences dévastatrices de la démission d’un manager

Western Seven Masters préconise que les capacités de gestion sont composées d'outils qui peuvent être standardisés et facilement acquis par les gens ordinaires grâce à la formation.

La faible capacité exécutive des employés signifie que la capacité de gestion du propriétaire de l'entreprise n'est pas à la hauteur.

L’amélioration du leadership nécessite un processus de pratique étape par étape.

1. Établissez la confiance

2. Construisez une équipe

3. Établir un système

4. Construire une culture

Donnez une direction, fixez-vous un objectif et laissez chacun jouer librement. Les dirigeants doivent déterminer le travail d'aménagement lié à l'orientation du développement, déterminer les stratégies, etc., pour offrir plus de possibilités de développement futur.

Un bon gestionnaire doit limiter ses « inquiétudes » concernant les choses, donner aux employés plus de possibilités de performance et essayer de déléguer le pouvoir aux employés afin qu'ils puissent accomplir leur travail de manière indépendante.

« Soyez meilleur que vos supérieurs dans tout ce que vous faites » est une pensée très courante chez les managers.

Il est très important pour les managers de se positionner, et il est encore plus important de comprendre « à travers les autres ».

Mission du manager

Les managers laissent les choses aller mal.

Pour que l’équipe puisse se développer durablement et sainement, le potentiel de chaque membre de l’équipe doit être stimulé.

L'enthousiasme pour le travail est très précieux, et une fois endommagé, il sera difficile de le rattraper pendant longtemps.

Si vous souhaitez mobiliser pleinement l'enthousiasme des employés pour résoudre des problèmes spécifiques, vous devez les laisser construire leur propre système de travail.

Si quelque chose ne va pas, je ne lui reprocherai pas la perfection. Le principe est que je dois maintenir une attitude sérieuse et responsable, afin de pouvoir lui faire confiance pour faire le travail et le laisser rapidement devenir un talent capable de prendre en charge le sien. propre rôle.

Les dirigeants doivent utiliser des règles standardisées pour transformer de manière significative le modèle de gestion d'entreprise. Ce n'est qu'ainsi que l'entreprise pourra maintenir sa compétitivité.

Exécution de niveau inférieur

cadres intermédiaires

leadership de niveau supérieur

En tant que manager, vous devez prêter attention à vos paroles et à vos actions.

Le principe fondamental de la création d'une atmosphère d'équipe est de mobiliser la volonté de travailler des employés et de stimuler leur enthousiasme pour le travail.

Lorsque les managers créent une atmosphère, ils doivent accorder plus d'attention aux besoins intérieurs des employés et utiliser des moyens pratiques pour véritablement impliquer les employés et leur permettre de véritablement s'intégrer dans l'équipe.

Cas

Gamifier le workflow, c'est-à-dire utiliser la structure du jeu pour organiser le workflow

Définir la vision d’entreprise de Hongda

bonne vue

Une des conditions nécessaires pour construire une organisation exponentielle

La meilleure façon de définir la vision est d’impliquer tout le monde.

bon cas

La vulgarisation de l’Internet mobile peut amplifier à l’infini les capacités personnelles

Le modèle en étoile de mer consistant à transformer les employés en sites d'affaires est l'orientation future du développement des entreprises chinoises, et la responsabilité des entreprises est de fournir aux employés des règles claires et attrayantes. Une fois ces règles déterminées, les entreprises qui mettent en œuvre le modèle de l’étoile de mer peuvent connaître une expansion rapide. Dans ce processus, les chefs d'équipe doivent optimiser continuellement les règles, y compris le mécanisme d'incitation de l'équipe, les méthodes de règlement financier et les méthodes d'autorisation, qui doivent toutes être continuellement améliorées.

Dans le cadre de la nouvelle méthode de gestion, les employés doivent uniquement être responsables des règles du jeu et n'ont pas besoin d'essayer délibérément de plaire aux gestionnaires, ce qui améliore considérablement l'efficacité du travail.

Peu de gens peuvent résister à l’envie d’une gratification instantanée.

Cas

Les chefs d’équipe doivent comprendre la nature humaine, c’est-à-dire que la personne primitive qui sommeille en chacun a besoin d’être reconnue par le groupe.

La dernière caractéristique importante du jeu est que vous pouvez participer volontairement et arrêter à tout moment, et il n'y a aucune contrainte.

Filtre d'entreprise

L’existence d’une équipe consiste à réaliser sa mission, ce qui nécessite les efforts concertés de chacun de ses membres.

Lorsque les managers ont affaire à des membres moins actifs de l’équipe, c’est toujours pour le meilleur développement de l’équipe.

L'affirmation « l'équipe est à la maison » peut mettre les managers dans une position délicate lorsqu'ils traitent des problèmes d'équipe.

En tant qu'équipe, nous devons prôner « ceci est notre navire » et « nous sommes une équipe ». Cette formulation est très claire. Tout le monde s'unit pour progresser, remporter la victoire finale et rendre l'équipe meilleure. Cet objectif est l’intérêt commun de tous. Pour atteindre cet objectif, chaque membre doit progresser, et certains ajustements sont tout à fait normaux.

La cohérence est toujours un sujet très important au sein d’une équipe et ne peut être surestimée.

Créer une cohérence d’équipe

Sur la base d'objectifs cohérents, les dirigeants obtiendront deux fois le résultat avec la moitié des efforts déployés dans la gestion de leurs équipes, et les membres de l'équipe exigeront également une amélioration continue pour éviter d'être à la traîne.

Lorsque le métabolisme des employés deviendra la norme, les dirigeants constateront que les membres restants constituent l'élite. Avec une cohérence garantie, l'équipe grandira à la vitesse la plus rapide et atteindra ses objectifs plus rapidement.

Chérissez le temps que nous passons à travailler ensemble et faisons de notre mieux pour améliorer les compétences professionnelles et le professionnalisme de nos employés pendant les jours où nous travaillons ensemble, afin de faire de l'équipe une excellente « équipe ». Même si un employé quitte l'équipe, tout le monde reste amis et se souhaite le meilleur développement possible.

A l'Est, chaque équipe croit en une mentalité de groupe appelée « l'harmonie est le plus important ».

En Occident, les objectifs des salariés doivent être cohérents avec ceux de l'équipe : en tant qu'équipe, l'objectif est de gagner, « le jeu d'abord, l'amitié ensuite ». Chaque membre doit faire de son mieux pour atteindre cet objectif et doit être un tigre ou un loup, pas un mouton.

Lorsque les membres reconnaissent tous le principe de cohérence des objectifs, 1 1 produira un effet supérieur à 2.

Cette cohérence peut inciter efficacement les membres de l'équipe à exploiter leur propre potentiel, à se pousser constamment à progresser et, finalement, à parvenir à un « gagnant-gagnant » entre les intérêts de l'équipe et les intérêts personnels.

La progression des salariés passe beaucoup par la gestion stricte des managers. Les managers doivent savoir que faire progresser les employés n'est pas seulement leur propre affaire, mais aussi la plus grande réussite de l'équipe et la confiance de l'équipe. Tant que les employés continuent de s'améliorer, l'équipe fera de grands progrès et finira par gagner la partie.

Désormais, gérez vos collaborateurs en toute confiance !

Laissez les employés se rendre compte que c'est leur propre affaire d'aller de l'avant, puis aidez-les de face, les employés peuvent alors souvent éclater avec une force incroyable.

Transformez ce que vous voulez que les employés fassent en quelque chose qu'ils doivent faire eux-mêmes, et les employés éclateront avec plus d'enthousiasme et de motivation, et la gestion d'équipe sera beaucoup plus fluide.

Système de gestion de fusée à trois étages

Bien traiter les anciens employés

Comment bien traiter les anciens employés et créer des opportunités commerciales

Pour devenir un excellent manager, la première condition est de valoriser les gens et de les cultiver.

Qu'est-ce qu'un objectif ?

Les objectifs et la gestion des objectifs sont tout aussi importants.

La gestion par objectifs s'étend à tous les niveaux de l'entreprise et joue un rôle positif pour chaque membre.

La gestion par objectifs consiste à mobiliser l’enthousiasme des membres de l’équipe dès le niveau des objectifs pour mener à bien une mission commune.

En raison des différents niveaux de personnel dans l'équipe, les méthodes de définition des objectifs des tâches sont également différentes.

Trois types d'objectifs d'équipe

Résumer

1. La participation des membres n’est pas suffisante et leur enthousiasme n’est pas élevé.

2. Manque de ressources

3. Partage déraisonnable des objectifs

4. Les objectifs changent constamment

Il existe une règle SMART très connue dans le domaine du management par objectifs. Grâce à cette règle, les managers peuvent plus facilement fixer des objectifs scientifiques, raisonnables et réalisables aux membres de l'équipe.

1. S=Spécifique (clair et spécifique)

2. M = Mesurable (quantifiable)

3. A = Atteignable (acceptable, réalisable)

4. R=Réaliste (pertinence, réalité)

5. T = Limité dans le temps (avec limite de temps)

Écriture d'objectif = objectif d'indicateur de tâche verbale

1. Tâche verbale

2. Indicateurs

3. Objectif

Fixer des objectifs raisonnables aux membres de l'équipe ne signifie pas l'achèvement de la gestion des objectifs

Le modèle de gestion des objectifs peut nous aider à filtrer les interférences émotionnelles, à trier nos pensées personnelles et à trouver la direction de nos efforts. L’établissement de ce modèle de gestion des objectifs peut être divisé en cinq étapes suivantes :

Si une mauvaise gestion des objectifs se manifeste de diverses manières, alors une gestion des objectifs réussie a quelque chose en commun, c'est ce que nous appelons un processus standardisé. La gestion d'équipe est en fait un tel processus

La fenêtre de communication, également connue sous le nom de fenêtre Johari, est une technique et une théorie sur la communication, également connue sous le nom de « modèle de découverte et de rétroaction de la conscience de soi ». La fenêtre de communication peut être divisée en quatre domaines principaux : le quadrant confidentialité, le quadrant angle mort, le quadrant potentiel et le quadrant public, couvrant tout le contenu de la communication quotidienne des managers.

Le premier domaine du quadrant de communication est appelé le quadrant de la confidentialité. En termes simples, il fait référence à des choses que vous connaissez mais que d'autres ne savent pas. Comme le dit le proverbe, je sais que vous ne savez pas.

Le sens chinois de «privacy» met l'accent sur l'aspect subjectif de la vie privée, tandis que le sens anglais de «privacy» met l'accent sur l'objectivité de la vie privée. Cela reflète la différence entre la civilisation orientale émotionnelle et la civilisation occidentale rationnelle et rationnelle.

Le contenu du quadrant de confidentialité peut être partiellement divulgué. La question de savoir si elle peut être divulguée est liée au degré de confidentialité des informations, qui est divisé en trois niveaux :

1. DDS

2. Désolé de le dire

3. J'ai oublié de dire

Le quadrant des angles morts est la deuxième zone de la fenêtre de communication. En termes simples, vous ne le savez pas, mais d’autres le savent.

Une fois le quadrant de l’angle mort élargi, les gens se sentiront en danger.

Si une personne a un défaut de caractère, son quadrant d’angle mort sera très grand.

Dans les opérations quotidiennes d’une entreprise, des quadrants d’angle mort apparaissent souvent.

Il est souvent difficile pour les managers de se rendre compte des problèmes lorsqu’ils prennent certaines décisions importantes de l’entreprise. Dans ce cas, si personne d'autre ne signale à temps les problèmes du manager, l'entreprise s'égarera.

L'apprentissage du quadrant des angles morts m'a été très utile personnellement. Je pense souvent qu'il y a encore certaines choses dans ma vie que, même si elles existent réellement, je ne les ressens pas du tout.

Si vous apprenez d'abord que vous êtes heureux lorsque vous en entendez parler et que vous êtes vaincu lorsque vous entendez de bonnes choses, alors lorsque les membres de l'équipe signaleront certaines lacunes, vous n'aurez pas d'émotions négatives et l'atmosphère de toute l'équipe sera être complètement nouveau. De ce point de vue, les managers jouent un plus grand rôle d’exemple. Comme le dit le proverbe, le pouvoir des modèles est infini.

Demandez après l'avoir entendu, c'est-à-dire lorsque d'autres soulignent vos défauts, demandez-vous si ce problème existe réellement et si ce problème appartient au quadrant des angles morts.

À mesure que nous vieillissons, notre statut et nos revenus augmentent progressivement, il y a de moins en moins de personnes autour de nous prêtes à révéler nos angles morts et nous sommes de moins en moins capables de comprendre correctement nos propres défauts en temps opportun. De plus, même si quelqu’un révèle son quadrant d’angle mort, il n’y prête pas attention, ce qui entraîne finalement de graves conséquences.

Le Blind Spot Quadrant dispose d’un canal important pour les plaintes et les commentaires.

Quadrant des angles morts. Est-ce forcément une lacune ? Ce n'est pas forcément le cas.

La troisième partie du quadrant de communication est la zone que ni vous ni les autres ne connaissez et est appelée le quadrant potentiel.

Le quadrant potentiel contient le plus d’informations parmi les quatre quadrants car il appartient au futur et constitue une possibilité inconnue.

Quelle est l’importance de comprendre le quadrant potentiel pour la gestion quotidienne de l’équipe ?

Dans les entreprises, les membres de l'équipe sont limités par leurs propres limites et portent souvent des jugements subjectifs sur les capacités de travail des employés. Bien que les managers s'entendent jour et nuit avec leurs employés, en réalité, chaque employé possède un potentiel énorme et il est impossible pour les managers de connaître pleinement les capacités réelles de chaque employé.

Chaque chef d'équipe ne doit pas sous-estimer les capacités d'un employé, mais doit faire de son mieux pour les aider à stimuler leur potentiel et à fournir un flux constant de motivation pour le développement futur de l'équipe.

Lorsque le nombre de personnes dans l'équipe est petit, la vision du manager est très importante. Lorsque le nombre de personnes est grand, le plus important est que le manager crée une concurrence loyale et une atmosphère positive et prête attention aux suggestions du manager. mécanisme de courses de chevaux.

En tant que manager, vous devez surmonter les préjugés causés par votre propre volonté subjective, traiter chaque membre de manière équitable avec des processus standardisés et permettre à chaque membre de l'équipe de profiter de la possibilité de concourir équitablement. Ce n'est qu'ainsi que l'enthousiasme et le potentiel de chacun pourront être stimulés au travail et que les personnes talentueuses pourront se démarquer.

Les managers sont invités à réfléchir à deux questions majeures :

Dans le livre « High Performance Coaching » du britannique John Whitmer, selon Whitmer, la condition préalable pour être un excellent manager est de croire au potentiel de chaque employé.

L'une des idées centrales de ce livre est qu'une bonne équipe est une équipe dans laquelle 80 % des membres de l'équipe peuvent marquer 80 points.

Résumer

Le dernier quadrant de la fenêtre de communication est constitué des informations que nous connaissons et que d'autres connaissent également, comme le nom, le sexe, etc., qui est le quadrant public le plus important dans la gestion d'équipe.

L’un des grands avantages du quadrant public est qu’il a un fort impact social et crée un sentiment de confiance entre les gens.

Le processus de travail personnel est en réalité un processus d’élargissement continu du quadrant ouvert.

En tant que chef d'équipe, vaut-il mieux être craint par les membres, ou être respecté et digne de confiance par les membres ?

Comment augmenter votre quadrant public ? La réponse est de supprimer certaines parties d’autres quadrants et de les ajouter au quadrant public.

L'écoute est la base de la communication. Seuls ceux qui savent écouter peuvent être de bons leaders.

Liu Bang était conscient de lui-même et savait qu'il n'était pas assez fort et qu'il disposait de peu de ressources. Il était particulièrement doué pour écouter les conseils des autres.

Le succès de Liu Bang ne peut pas être résumé par le mot « chance ». Plus important encore, il est très doué pour contrôler ses émotions dans les moments critiques et peut écouter les conseils des autres, il a donc le dernier mot et réalise le grand héritage des Han. Dynastie.

La qualité la plus populaire chez les managers est d’être un bon auditeur, et la qualité la plus détestée est d’être un bon auditeur. Mur noir c'est un mur blanc.

Lorsque vous êtes avec un bon auditeur, vous ne pouvez pas vous empêcher de parler beaucoup, car il a un moyen de vous faire dire plus, ce qui améliorera grandement l'efficacité de la conversation et profitera à la gestion globale de l'équipe. Le travail se passe bien

Les personnes qui savent écouter peuvent accepter autant que possible les informations exprimées et non exprimées de l'autre partie, améliorer l'efficacité de la communication des deux parties, établir une confiance mutuelle et jeter des bases solides pour le bon déroulement du travail de gestion.

Mais en réalité, très peu de managers dans l’entreprise sont capables de le faire.

L’écoute peut être divisée en trois étapes suivantes :

1. Respirez profondément

2. Posez des questions

3. Raconter

Le champ de l’écoute comprend ce qui est dit et ce qui n’est pas dit, et les mouvements corporels non-dits en sont une composante très importante.

Un bon manager non seulement écoute les mots, mais observe également les comportements, résout les problèmes et interprète l'importance des mouvements corporels. Dans une certaine mesure, cela transcende même le langage lui-même.

Une étude réalisée aux États-Unis montre que dans la communication quotidienne, la langue ne représente que 7 % des informations transmises, et les autres informations telles que le ton, l'expression, etc. représentent 93 %.

Il existe trois manières connues de communiquer des informations : le langage oral, le langage écrit et les mouvements corporels. La communication par les mouvements du corps était la première forme de communication utilisée par nos ancêtres primitifs.

L'auteur doit également apprendre à contrôler les mouvements de son langage corporel pour éviter de commettre les 9 erreurs courantes suivantes lors de la communication.

De nombreux managers savent utiliser les KPI (indicateurs de performance clés) pour l'évaluation. La raison la plus importante est leur capacité limitée à gérer des conversations difficiles. Apparaissant. Lorsque vous avez une conversation difficile et que vous ne savez pas quoi faire ?

Lorsque les managers écoutent, ils sont souvent confrontés à des situations dans lesquelles l’autre partie perd le contrôle de ses émotions. Cette sorte. La manière la plus efficace de gérer une situation est de « refléter vos émotions ».

« Refléter les émotions » signifie faire comprendre à l'autre partie qu'elle est hors de contrôle grâce à une série d'enquêtes lorsque l'humeur de l'autre partie fluctue.

« Refléter les émotions » est la base la plus importante pour communiquer avec les autres. Si nous sommes confrontés à la perte de contrôle de l'autre partie et disons simplement à plusieurs reprises calmez-vous, soyez raisonnable, soyez raisonnable et ne prenez pas du tout soin des émotions de l'autre partie, alors l'humeur de l'autre partie deviendra de pire en pire, et finalement le problème ne sera pas atteint. Par conséquent, le premier problème à résoudre concerne les émotions, et non les soi-disant questions sérieuses.

Si l'autre partie dit non, cela signifie que ses émotions ne sont pas celles que nous avons décrites et qu'il doit changer de direction et continuer à s'adapter. Si l'autre partie dit oui, son humeur s'améliorera.

Cependant, peu importe à quel point vous êtes émotif, si vous parvenez à dire oui et à reconnaître vos émotions, l’atmosphère se calmera.

Le comportement des gens affecte directement leurs pensées

Il existe des différences très nettes entre les sexes dans l’acquisition d’un sentiment d’identité. Les femmes sont beaucoup plus fortes que les hommes. Le but de beaucoup de femmes lorsqu’elles parlent aux autres est de rechercher l’empathie. À cet égard, les managers masculins souhaiteront peut-être apprendre davantage des femmes.

De toutes les conversations dites difficiles, la partie la plus difficile est souvent la première étape, qui consiste à reconnaître les émotions de l’autre. Si vous ne pouvez pas passer ce niveau, les autres compétences en communication ne fonctionneront pas. L'essentiel est de gérer les problèmes émotionnels.

Ce principe est non seulement très applicable en gestion d'entreprise, mais aussi généralement applicable à toute situation difficile où la communication est requise.

Une fois que les managers reconnaissent les émotions des employés, ils peuvent les aider à acquérir un sentiment d'appartenance à l'équipe. Ce sentiment d'appartenance est une source importante de cohésion d'équipe et un élément essentiel de la constitution d'une équipe.

La chose la plus importante dans le travail de gestion est la communication avec les employés, c'est-à-dire comment parler aux employés. Un bon manager doit considérer les commentaires en temps opportun comme une partie importante du travail de gestion quotidien. Il peut confirmer les résultats professionnels passés des employés, guider les orientations de travail futures et maintenir les employés dans un état de travail positif.

Les employés ont besoin de commentaires lorsqu’ils font quelque chose de mal, et ils ont également besoin de commentaires lorsqu’ils font quelque chose de bien. Toutefois, dans les opérations quotidiennes, la plupart des entreprises ont une très mauvaise tendance, à savoir recourir à l'évaluation plutôt qu'à l'orientation et à la communication, et ne prêtent pas suffisamment attention à la communication directe et au feedback.

Pourquoi les managers n’accordent-ils pas suffisamment d’attention à la communication positive et préfèrent-ils les évaluations stéréotypées ? En fait, c’est parce que les managers eux-mêmes se relâchent et évitent les conversations difficiles.

N'oubliez pas qu'essayer de remplacer les commentaires par des évaluations de performances risque de se retourner contre vous. En tant que managers, notre tâche est d'aider les employés à accomplir leurs tâches et de les guider au quotidien, plutôt que de les punir lorsqu'ils ne respectent pas les normes et de les laisser désemparés.

Les évaluations de performances font partie du feedback. Les résultats de l’évaluation des performances peuvent être interprétés sous deux aspects :

Une mauvaise performance des employés signifie que les résultats du travail des managers sont également imparfaits.

Les managers ne peuvent pas simplement attribuer les mauvaises évaluations des performances aux problèmes des employés, mais ils doivent également réfléchir à la question de savoir s’il existe des problèmes avec leurs propres méthodes de gestion.

Remplacer les commentaires sur le travail par de simples évaluations des performances et mesurer le travail des employés à l'aide de données et d'indicateurs froids nuira à l'enthousiasme des employés et sacrifiera le temps de développement de l'entreprise d'origine, ce qui nuira beaucoup à l'entreprise sans aucun bénéfice.

Nous devons comprendre que la responsabilité des managers est d'aider les employés à grandir et à accomplir leur travail sans problème, et non seulement de formuler divers indicateurs d'évaluation des performances pour mesurer les employés, les classer en trois, six ou neuf échelons et porter des jugements.

Si l’on peut se mettre à la place des salariés, il n’est pas difficile de constater que les salariés ont un besoin très urgent d’orientation et de feedback.

La peur est dans la nature humaine. Les êtres humains se sentiront toujours inquiets et effrayés par des choses inconnues.

Gagner le respect et la confiance des employés est la base émotionnelle sur laquelle les managers peuvent façonner le comportement des employés. Si suffisamment de respect et de confiance sont établis entre les managers et les employés, les coûts de gestion seront considérablement réduits. Même si les exigences d'évaluation des performances sont relativement strictes, les employés n'y verront pas d'inconvénient et feront tout leur possible pour réussir l'évaluation. S’il n’y a pas suffisamment de respect et de confiance, l’évaluation des performances deviendra très sensible et les coûts de gestion augmenteront naturellement considérablement.

Alors, comment pouvons-nous instaurer un respect et une confiance mutuels ?

Pourquoi voyons-nous toujours les défauts des autres en premier ?

Les employés clarifieront leur orientation de travail grâce à des commentaires positifs constants et auront plus de courage et de force pour supporter les résultats des évaluations de performance, ce qui signifie que le travail de gestion a obtenu des résultats gratifiants.

De manière générale, les commentaires sont divisés en deux catégories,

Comme son nom l’indique, on encourage les commentaires lorsqu’un employé fait quelque chose de bien. Les managers donnent du feedback, communément appelé éloge.

Le feedback correctif signifie que lorsque les employés font quelque chose de mal, les managers donnent leur avis et se plaignent des critiques.

Dans la vie quotidienne, les jugements des individus reposent principalement sur leur propre compréhension subjective plutôt que sur des faits, ce qui peut conduire à de nombreux malentendus.

La cause profonde de nombreux conflits au sein d’une équipe est notre habitude d’utiliser le raisonnement personnel plutôt que la communication pour résoudre les problèmes.

D'une manière générale, le raisonnement comporte les trois étapes suivantes, que j'appelle « l'échelle de raisonnement » :

Avant de prendre une décision, nous devons nous demander : est-il possible qu’il s’agisse simplement d’une inférence ? Ce n'est pas le cas.

Changer la critique en feedback signifie qu'avant la conversation, les managers ne tireront aucune conclusion subjective sur ce que les employés ont fait, mais exprimeront uniquement les phénomènes qu'ils ont vus et leurs inquiétudes concernant ce phénomène. et du passage du commandement à la négociation, non seulement le contenu de la conversation change, mais aussi un impact subtil sur la psychologie des employés. Grâce à de telles conversations, les gestionnaires et les employés peuvent mieux comprendre les idées de chacun, et les gestionnaires de la direction peuvent se sentir plus en confiance pour autoriser les employés. de s'exercer. Les employés aussi. Si le manager comprend mieux les exigences, il sera respecté en conséquence et son initiative subjective s'en trouvera naturellement grandement améliorée.

Les commentaires sont divisés en deux types : les commentaires positifs et les commentaires négatifs.

Parmi eux, les retours positifs sur le travail des employés sont ce que nous appelons communément des éloges.

Les employés d’aujourd’hui accordent encore plus d’importance à l’environnement de travail qu’au salaire.

Un moyen important pour les managers de fidéliser leurs employés est de créer une atmosphère de travail attrayante et de faire tout leur possible pour maintenir et renforcer l'enthousiasme au travail des employés. Trouvez les points forts des employés dans leur travail quotidien et donnez des commentaires positifs et percutants. C'est la création. La seule façon de créer une ambiance d’équipe harmonieuse

Les retours positifs des managers peuvent être divisés en trois niveaux :

Donner des commentaires négatifs aux employés est la partie la plus délicate du travail d'un manager par rapport aux commentaires positifs.

Mode de rétroaction sandwich

Le défaut de cette méthode de communication est que les employés acceptent de manière sélective ces mots d’éloge et oublient les questions qui nécessitent réellement réflexion.

Bien que désagréables, les feedbacks négatifs font partie intégrante du travail quotidien des managers. Grâce aux commentaires négatifs, nous pouvons faire comprendre clairement aux employés les problèmes qu'ils rencontrent dans leur travail et les aider à les corriger afin d'atteindre les objectifs de l'équipe.

Les commentaires négatifs ne sont pas terribles.La clé pour éviter le rebond émotionnel des employés n'est pas le contenu de nos commentaires, mais la méthode de rétroaction. Les managers devraient essayer d'éviter d'utiliser des termes ouvertement subjectifs

Connaissez la vérité quoi qu’il arrive. Une fois que tu auras apporté ça. Les mots subjectifs deviendront les sentiments subjectifs des managers, provoquant un rebond émotionnel des employés.

J'ai résumé les quatre principaux processus de rétroaction négative pour votre référence.

Résumer

En tant que chefs d'équipe, nous devons sortir de ce cercle vicieux de travail chargé. Notre temps doit être consacré à la planification globale et à la résolution de problèmes fondamentaux, et un bon acier doit être utilisé sur la lame.

Ce que les gestionnaires doivent faire, c'est former les employés à résoudre des problèmes spécifiques et à s'épargner un travail chargé, afin qu'ils puissent se situer à un poste plus élevé, découvrir de meilleures opportunités et diriger l'entreprise. Ce n’est qu’en étant séparés de tâches spécifiques et en permettant aux employés d’assumer leur part de responsabilités que les dirigeants d’entreprise pourront réellement réussir. Le rôle d’un leader dans une équipe peut se résumer en six mots : identifier les tâches clés.

En tant que manager responsable de l'avenir de l'équipe et de tous les membres, parmi les nombreuses tâches complexes, vous devez savoir laquelle est la tâche clé pour laquelle vous devez tout mettre en œuvre en ce moment.

Si tout le travail de toute l’équipe consiste à constamment mettre à jour les correctifs, la période de développement la plus critique sera manquée.

À chaque étape de développement ultérieure, nous continuerons à rechercher les problèmes clés à ce stade et à nous concentrer sur leur résolution. Il semble maintenant que c'est précisément grâce à la compréhension précise et à la solution rapide des médicaments clés à chaque étape que le Club de lecture Fan Deng prospère aujourd'hui.

Soyez aussi prudent que d'utiliser un miroir, ne vous inquiétez pas pour lui avant qu'il vienne, ne le gardez pas à contrecœur quand il est parti, concentrez-vous uniquement sur les choses actuelles, ce n'est qu'ainsi que vous pourrez surmonter la pression extérieure et acquérir un état libre. dans la vie.

Dans les écritures bouddhistes, les perles représentent le cœur clair et clair d'une personne, qui reflète véritablement les choses extérieures et n'est ni limité ni impliqué par des objets extérieurs. C'est l'état le plus élevé de la gestion d'équipe.

C’est beaucoup de travail de gestion. Mais ils sont généralement divisés en deux catégories :

Nous négligeons souvent la gestion des personnes. En fait, c’est la partie la plus importante du travail de gestion.

Tout le monde pense que gérer des personnes est un travail lent et qu’il n’est pas aussi direct et efficace qu’être directeur. En fait, c’est une illusion. Parmi les quatre types de gestion du temps, les managers et les directeurs appartiennent respectivement aux catégories important mais non urgent, important et urgent.

La capacité de gestion est jugée par la croissance des employés

La tâche la plus importante d'un manager est de former et de faire grandir les employés. Ce n'est qu'ainsi que vous pourrez avoir un espoir de promotion et être capable de faire face à des tâches plus complexes à l'avenir, et que l'ensemble de l'équipe s'agrandira et se développera également rapidement.

Le légendaire PDG Jack Welch a dit un jour que si vous pensez que quelque chose est important, vous devez y consacrer suffisamment de temps. La chose la plus importante dans la gestion d'équipe est de gérer les personnes, mais nous n'avons pas consacré suffisamment de temps à cette question, ce qui est sans aucun doute une erreur. Direction de la gestion d'équipe

Qu’il s’agisse de développement d’équipe ou de développement personnel, les managers doivent changer d’orientation de travail. Passer du poste de directeur à celui de direction, afin d'éviter l'apparition intensive de questions importantes et urgentes. Les statistiques montrent qu'un manager professionnel moyen consacre 80 % de son temps à s'occuper de questions importantes et urgentes, tandis qu'un manager professionnel très efficace passe 70 % de son temps à s'occuper de questions importantes mais non urgentes. Le fait que vous soyez prêt à consacrer plus de temps à gérer des personnes est également devenu une mesure importante de l’efficacité d’un manager.

Le dialogue à cœur ouvert que les managers négligent le plus facilement est précisément le contenu essentiel du travail.

Une méthode de travail efficace très populaire aux États-Unis est le GTD (faire avancer les choses), faire avancer les choses. Le concept de base de GTD est que vous devez enregistrer ce que vous voulez faire, puis l'organiser, l'arranger et l'exécuter un par un. Il peut être grossièrement divisé en cinq étapes : la collecte, l'arrangement, l'organisation, la révision et l'exécution.

L'industrie cinématographique hollywoodienne est très développée et le facteur clé qui la soutient réside dans les processus standardisés.

Le brainstorming joue un rôle très important dans la gestion d’équipe, notamment dans la gestion des réunions d’équipe.

Lorsque l’atmosphère de réunion est terne et inefficace. La cause profonde est que les managers n’ont pas prêté attention ou n’ont pas pleinement stimulé la pensée créative des membres de l’équipe, ni ne les ont pleinement encouragés à exprimer leurs idées. Pour résoudre ce problème, le brainstorming est notre méthode la plus recommandée et c’est aussi une méthode plus efficace.

Vous devez savoir que la pensée humaine a ses propres limites inhérentes, difficiles à surmonter artificiellement, et le brainstorming peut tout simplement compenser cela.

1. Inertie

Nous abandonnons souvent nos efforts pour trouver des solutions plus efficaces. En d'autres termes, le coût de la recherche d'une solution est de tuer d'autres possibilités de créer de meilleurs résultats. C'est sans aucun doute une chose très regrettable dans la collection créative.

2. Limites

Le processus de brainstorming est le suivant :

Recueillir suffisamment de solutions est la première étape du brainstorming. Vient ensuite la phase de prise de décision de la réunion, qui est également la plus sujette aux conflits dans le processus de réunion traditionnel.

A ce stade, les membres de l’équipe sont généralement divisés en deux catégories, ceux qui sont d’accord et ceux qui s’opposent.

Edward, maître britannique de la pensée innovante. Le Dr DeBono a écrit un livre intitulé Six Thinking Hats. Dans le livre, il divise la pensée des gens en six angles, et chaque angle est représenté par un chapeau d'une certaine couleur.

La plupart des rôles dans la salle de réunion de l'équipe peuvent être identifiés grâce à 6 chapeaux de réflexion. Cette méthode peut efficacement réduire le temps de prise de décision et améliorer l'efficacité de la prise de décision. Alors, quel impact cette façon de penser a-t-elle sur la qualité des réunions ? Cela se reflète spécifiquement dans les quatre aspects suivants :

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