① Lorsque l'OKR est développé, assurez-vous qu'il a un objectif très clair pour garantir que l'équipe se concentre sur des objectifs importants.

② Après avoir obtenu l'OKR, n'oubliez pas que vous devez le communiquer à tout le monde à plusieurs reprises jusqu'à ce que tout le monde soit aligné et concentré sur l'objectif.

③ Vous devez consacrer du temps à atteindre vos objectifs au lieu d'espérer sans cesse le lendemain.

④ Soyez prêt à échouer, apprenez de l’échec et réessayez.

⑤ Ne modifiez pas les OKR à mi-chemin. Un OKR défini réussira ou échouera, vous apprendrez de l'expérience et ferez mieux la prochaine fois. Aucune équipe ne peut définir parfaitement les OKR du premier coup.

⑥ Les méthodes telles que l'OKR ne visent pas à déterminer l'objectif que l'entreprise est le plus susceptible d'atteindre, mais à identifier l'objectif le plus important qui peut être atteint. Par conséquent, lors de la formulation des résultats clés, ne l'utilisez pas comme norme d'évaluation des performances. les gens à développer des chiffres de résultats clés qui cachent des points forts. Ne pas atteindre tous les résultats clés, ou atteindre tous les résultats clés sans avoir d’impact sur la croissance de l’entreprise, est un échec.

① Chaque lundi, l'équipe se réunit pour faire le point sur les OKR afin de clarifier les tâches spécifiques qu'elle est chargée d'accomplir cette semaine. Vous pouvez vous référer à ce format d'affichage OKR à quatre quadrants :

② Chaque vendredi, organisez une « Réunion de la Victoire » afin que chaque équipe puisse présenter les résultats du travail de la semaine et préparer quelques boissons et collations pour célébrer ces résultats.

① Fixez plusieurs objectifs, mais ne fixez pas de priorités pour les objectifs.

② Manque de communication suffisante, ce qui fait que les autres membres de l'équipe ne comprennent pas avec précision les objectifs.

③ Il n'y a pas de plan spécifique pour mettre en œuvre les objectifs, mais juste des discours vides de sens sur les objectifs.

④ Au lieu de consacrer du temps à des choses importantes, nous avons fait beaucoup de choses qui s'écartaient de l'objectif.

⑤ Abandonnez facilement.

Quantifier la contribution de la R&D aux ventes

1. Tous les employés soumettent des objectifs que l'entreprise doit atteindre ce trimestre. Cela permet à la méthode d'être mise en œuvre en douceur, les employés peuvent participer directement à la formulation des objectifs de l'entreprise et cela injectera quelque chose d'intéressant dans la culture d'entreprise. 
 Si l'entreprise a grandi, vous pouvez demander au PDG de mobiliser une équipe, ou de rassembler et d'organiser par l'intermédiaire de consultants professionnels et d'instituts de recherche, et enfin de transmettre les résultats à la direction.

2. La direction passe une demi-journée à discuter des OKR. Le choix d’un objectif nécessite un processus de débat et de compromis, auquel il vaut la peine d’y consacrer plus de temps. Continuez ensuite à définir les résultats clés pour l’objectif comme explication supplémentaire plus précise de l’objectif. 
 Il existe de nombreuses raisons pour lesquelles les réunions OKR prennent du temps. Outre les étapes de discussion nécessaires, la réunion est retardée, les participants ne réfléchissent pas pleinement à l'avance et évitent de prendre des décisions. Ces problèmes peuvent être traités à l'avance par le service des ressources humaines. Vous devez savoir que les objectifs de l'entreprise sont l'élément vital de l'entreprise et que chacun doit en assumer la responsabilité.

3. Missions de gestion : Présenter les OKR de l'entreprise à leurs services respectifs et compléter les paramètres OKR pour chaque service. Les chefs de département et les membres ont fait le choix final au cours d'une réunion de deux heures, en énumérant librement les objectifs, en classant et en regroupant les résultats clés et en les classant par vote.

4. Le PDG confirme les OKR du département. Une fois l'OKR du département défini, le PDG le confirme à nouveau. S'il s'avère que certains départements ont une compréhension différente de l'OKR de l'entreprise, ils continueront à en discuter avec ce département au cours d'une réunion d'une heure. Préparez-vous à passer une journée à faire cela.

5. Association descendante. Lorsque les chefs de service transmettent les OKR de l’entreprise et du service aux sous-départements subordonnés, ils utilisent ensuite la même méthode pour formuler leurs propres OKR.

6. OKR personnel (facultatif). Si l’entreprise demande aux individus de définir des OKR, faites-le immédiatement. L'OKR personnel doit être confirmé par le responsable. Il s’agit d’une excellente opportunité de coaching qui peut être réalisée en tête-à-tête, jamais par courrier électronique.

7. Réunion plénière. Le PDG explique à tous les collaborateurs quels sont les OKR de ce trimestre et pourquoi ils sont ainsi définis, puis effectue une tâche exemplaire en démantelant plusieurs d'entre eux. Lors de l'explication, vous devez également couvrir le résumé OKR du trimestre précédent et souligner les résultats du trimestre précédent. L'ensemble de la réunion doit créer une atmosphère positive et permettre aux employés de comprendre qu'ils doivent prendre des mesures immédiatement après la réunion.

1. Prenez l’OKR de l’équipe comme point de départ et marquez l’indice de confiance pour atteindre l’objectif. Répertoriez les OKR pour rappeler à tout le monde (et parfois à vous-même) pourquoi vous faites ce que vous faites. 
 Votre indice de confiance est une estimation de la probabilité qu'il soit d'atteindre le résultat clé, allant de 1 à 10. 1 signifie que vous ne réussirez jamais et 10 signifie que vous êtes assuré de gagner. Lorsque votre confiance tombe à 3, marquez-la en rouge ; lorsqu'elle dépasse 7, marquez-la en vert. Différentes couleurs facilitent l'identification, ce qui permet de remonter le moral de votre patron et de vos coéquipiers. La liste d'un indice de confiance aide l'équipe à suivre les progrès et à corriger les problèmes s'ils surviennent.

2. Répertoriez les tâches prioritaires de la semaine dernière et marquez l'état d'avancement. 
 Si ce n'est pas fait, expliquez brièvement pourquoi, dans le but de faire comprendre à l'équipe ce qui l'empêche d'avancer.

3. Faites une liste de priorités pour la semaine prochaine. 
 Énumérez simplement trois éléments importants, décrivez-les de manière exhaustive et concentrez-vous sur des étapes concrètes spécifiques. "Déterminer la documentation de développement pour le projet Xeno" est un bon élément qui couvre la rédaction du matériel ainsi que l'examen et le vote multi-départements. Cela donne également aux autres équipes et à votre patron la confiance que vous ferez réellement avancer les choses. 
 "Parler à un avocat" est une mauvaise idée. Cette chose semble être terminée en une demi-heure, et il n'y a pas de résultat clair. Cela ressemble plus à un lien entre quelque chose. De plus, il n’expliquait même pas quoi communiquer ! Vous pouvez également ajouter quelques éléments moins importants qui devraient également être complets et dignes d'être les éléments de la semaine prochaine. 
 Bref, les éléments listés ici n'ont pas besoin d'être trop nombreux, il suffit de planifier les gros éléments qui peuvent être réalisés en une semaine.

4. Énumérez les risques ou les obstacles. 
 C'est comme une réunion honnête où vous pouvez dresser une liste de problèmes que vous ne pouvez pas résoudre vous-même mais pour lesquels vous pouvez obtenir de l'aide. Il n’est pas nécessaire de jouer au jeu du blâme comme un enfant. Vos supérieurs ne veulent pas jouer le rôle de vos parents et vous écouter, vous et un autre responsable, vous blâmer mutuellement. 
 Faites également une liste de tout ce qui pourrait vous empêcher de terminer la tâche. Par exemple, un client peut trouver des excuses pour vous occuper, ou un problème technique délicat peut prendre plus de temps à résoudre que prévu. Les patrons n'aiment pas les surprises, alors n'essayez pas de leur donner de telles "surprises". Il peut y avoir des solutions plus nombreuses et meilleures avec une alerte précoce.

5. Remarques. 
 Enfin, s'il y a du contenu qui n'est pas inclus dans les catégories ci-dessus mais que vous souhaitez vraiment ajouter, ajoutez une note. "Enfin, le jeune homme présenté par Jim a été recruté chez Amazon Merci Jim!"

Plusieurs objectifs fixés

Le cycle OKR défini est trop court : une semaine ou un mois

Utiliser des indicateurs de performance pour favoriser l’atteinte des objectifs

Aucun indice de confiance défini

Les modifications de l'index d'information ne sont pas suivies

Traitez les réunions hebdomadaires comme des réunions de débriefing et non comme des conversations

Vendredi c'est trop sérieux

dernier conseil

① Vous pouvez définir des OKR par année ou par trimestre, mais ils doivent être liés à la vision et à la mission de l'entreprise. La mission vous maintient dans la bonne direction, OKR vous donne des étapes claires et les résultats clés sont utilisés pour quantifier les objectifs, permettant ainsi aux équipes et aux individus de se concentrer sur un objectif ambitieux.

② Si vous constatez que vous êtes passionné par les choses dès que vous vous levez, cela signifie que vous vous êtes fixé un bon objectif ; si vous êtes un peu inquiet lorsque vous voyez les résultats clés, alors la définition des résultats clés est appropriée ; .

③ L'objectif d'un bon OKR doit être mesurable, stimulant mais pas désespéré, et vous devez avoir environ 50 % de confiance pour l'atteindre.

① Avant de définir OKR, clarifiez d’abord votre mission ou celle de l’entreprise. Il n'est pas nécessaire qu'il soit élégant, mais il doit être concis, facile à retenir et aussi instructif qu'un programme. Il vous rappellera de ne pas perdre de temps sur des choses inutiles. 
 La mission de l'entreprise peut être décrite dans le format simple suivant : Nous (quelle proposition de valeur) sommes dans (quel domaine ou industrie) (améliorer la vie des gens ou réduire leurs souffrances).

② S'il s'agit d'une équipe, le niveau d'OKR doit être défini de haut en bas. L'OKR au niveau de l'entreprise doit être défini en premier, suivi de l'OKR du département et de l'OKR personnel (facultatif).

③ L'objectif doit être ambitieux pour que tout le monde fasse de son mieux. Cacher sa force n'est pas le but de la mise en œuvre de l'OKR.

④ Si vous n'êtes pas une entreprise proposant plusieurs gammes de produits, il est préférable de ne pas avoir plus d'un objectif et de bien faire une chose à la fois.

⑤ Lors de la définition d'objectifs, vous pouvez recueillir les opinions et les idées de tous les employés de bas en haut pour voir sur quels objectifs les employés pensent que l'entreprise devrait se concentrer le plus en ce moment, et ajouter leurs objectifs lorsque les dirigeants se réunissent. Lors de la réunion de définition des OKR, ces objectifs ont été examinés collectivement, les doublons ont été éliminés, les objectifs similaires ont été intégrés et finalement les objectifs ont été réduits à trois par vote.

⑥ Après avoir fixé l'objectif, définissez 3 à 4 résultats clés pour l'objectif qui peuvent mesurer si l'objectif est atteint.

⑦ Après avoir défini les résultats clés, définissez un indice de confiance initial pour chaque résultat clé (c'est-à-dire quelle est votre probabilité estimée d'obtenir ce résultat clé, la valeur initiale est généralement recommandée à 50 %) et exécutez-le dans les futurs OKR pour suivre ce numéro.

① L'objectif doit être clair et inspirant.

② Les objectifs doivent avoir une limite de temps. Avoir une date limite précise est plus propice à la réalisation des objectifs.

③ L'objectif doit être atteint par une équipe indépendante, c'est-à-dire que le sujet de l'exécution doit être clair.

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