Devenir la marque n°1 de médicaments vétérinaires nationaux

croissance des bénéfices

Leader du marché

Reconnaissance du client

Les employés sont satisfaits

continuer à innover

Système

ressources humaines

culture d'entreprise

Stratégie d'allocation des talents

Stratégie de développement des talents

Stratégie d'utilisation des talents

Stratégie de motivation des talents

1. Satisfaire l’évolution de carrière des collaborateurs

2. Améliorer l’efficacité humaine et la rentabilité

3. Allouer raisonnablement les ressources humaines (réduire le personnel et augmenter la production)

4. Répondre aux besoins de développement commercial et organisationnel

1. Selon les exigences de développement à moyen et long terme de l'entreprise, assurer ses besoins en ressources humaines totales

2. Optimiser la structure des ressources humaines et former une structure de talents raisonnable pour répondre aux besoins des talents à tous les niveaux et dans toutes les majors de l'entreprise

3. Améliorer la qualité de chaque travailleur pour s'adapter aux exigences de son travail, améliorer la qualité globale de la main-d'œuvre et maximiser l'efficacité globale des ressources humaines

4. S'efforcer de transformer la main-d'œuvre en talents, encourager chaque travailleur à devenir talentueux, faire jouer pleinement son enthousiasme, son initiative et sa créativité, et apporter les contributions nécessaires au développement et au progrès de l'entreprise.

Stratégie d'entreprise : Devenir la première marque nationale de médicaments vétérinaires

En tant que l'une des compétences essentielles d'une organisation, la gestion des ressources humaines a toutes les activités et tous les résultats étroitement liés à la réalisation de la stratégie.

Stratégie d'allocation des talents

Stratégie de développement des talents

Stratégie d'utilisation des talents

Stratégie de motivation des talents

1. Absence de description de poste de base

2. La répartition des responsabilités de chaque poste et les entités responsables ne sont pas claires

3. Le processus du système de ressources humaines n'est pas assez systématique

Influence: Dans la nouvelle situation de concurrence sur le marché, il est impossible d'assurer l'efficacité de la gestion des ressources humaines Concurrents leaders en termes de qualité et incapables d'atteindre les objectifs stratégiques de consolidation des marques de première ligne

1. Il y a un manque de plan systématique de demande de talents et les besoins de recrutement temporaire sont plus aléatoires.

2. Le taux de satisfaction en matière de recrutement est faible

3. Absence de plans de suivi et de soins pendant la période probatoire

Influence: Incapable de répondre en temps opportun aux besoins d’un développement commercial rapide ; Le taux de rotation du personnel est élevé et les pertes en matière de coûts de gestion sont importantes ; Impact de l'impact négatif sur l'image de l'employeur ; Influencer le développement des affaires de l'entreprise et améliorer son efficacité ;

1. Le système de formation n’est pas systématique et la qualité d’exécution et l’effet des projets de formation sont médiocres.

2. Le mécanisme de développement et de gestion des promotions des employés est à la traîne

3. Manque de formation systématique du personnel de niveau intermédiaire et supérieur

Influence: L'amélioration des capacités et de la qualité des salariés ne peut pas suivre le développement commercial de l'entreprise La vitesse ne peut pas soutenir le développement stratégique

1. Absence globale de système de gestion des performances

2. Absence de normes pour évaluer les employés exceptionnels et les employés moyens

Influence: Les obstacles à la décomposition de la stratégie sont nombreux et celle-ci ne peut pas transformer le comportement de travail de chaque collaborateur. Le processus métier ne peut pas être surveillé et corrigé efficacement L'évaluation des employés ne peut pas être axée sur la performance, objective et juste, et Identifier efficacement les talents internes

1. Absence de normes systématiques pour l’ordre des grades et des salaires

2. Le mécanisme d'ajustement des promotions salariales n'est pas standardisé

3. Le mécanisme d’incitation aux bonus n’est pas suffisamment juste et efficace

Influence: Il existe des difficultés à motiver les employés à produire d'excellents talents ; risque de désabonnement

1. Manque de concepts de mission, de vision, de stratégie et de gestion d'entreprise Culture systémique telle que les valeurs fondamentales et le code de conduite des employés

2. Manque d’idées et de plans de mise en œuvre pour une culture de création de systèmes

Influence: La culture d’entreprise est unilatérale et non systématique, et diverses idées ne restent que des mots. La culture d'entreprise n'a pas été intégrée dans le comportement des employés et n'a pas joué de rôle dans le soutien de la stratégie.

1. Efficacité des ressources humaines

2. Équipe des ressources humaines

3. Fonctions des ressources humaines