心智圖資源庫 OKR工作法:Google、領英等頂尖公司的高績效方法概括
OKR(ObjectivesandKeyResults)即目標與關鍵成果法,是一套明確和追蹤目標及其完成情況的績效管理工具和方法。 OKR的主要目標是明確公司和團隊的「目標」以及明確每個目標達成的可衡量的「關鍵結果」。
編輯於2022-05-10 21:31:12Il s'agit d'une carte mentale sur les anévrismes intracrâniens, avec le contenu principal, notamment: le congé, l'évaluation d'admission, les mesures infirmières, les mesures de traitement, les examens auxiliaires, les manifestations cliniques et les définitions.
Il s'agit d'une carte mentale sur l'entretien de comptabilité des coûts, le principal contenu comprend: 5. Liste des questions d'entrevue recommandées, 4. Compétences de base pour améliorer le taux de réussite, 3. Questions professionnelles, 2. Questions et réponses de simulation de scénarios, 1. Questions et réponses de capacité professionnelle.
Il s'agit d'une carte mentale sur les méthodes de recherche de la littérature, et son contenu principal comprend: 5. Méthode complète, 4. Méthode de traçabilité, 3. Méthode de vérification des points, 2. Méthode de recherche inversée, 1. Méthode de recherche durable.
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OKR工作法:Google、領英等頂尖公司的高績效方法概括
如何運行OKR
1. 執行前的心理建設
① 當OKR制定完畢,確保它有一個十分明確的目標,以確保團隊聚焦到重要的目標。
② 有了OKR後,記得你需要重複傳達給所有人,直到所有人步調一致向目標聚焦。
③ 你必須付出時間來實現目標,而不是無盡地寄望於明天。
④ 做好失敗的準備,準備好從失敗中學習,並重試。
⑤ 不要中途更改OKR,對於一個已設定的OKR,要么成功,要么失敗,如果失敗,下次吸取經驗就會做得更好,沒有哪個團隊第一次就能很完美地設定OKR。
⑥ OKR這類方法不是為了確定企業最有可能達成的一個目標是什麼,而是為了識別有可能完成的最大目標,因此在製定關鍵結果時,不要抱著以此作為績效考核標準的心思,這會使人們制定出隱藏實力的關鍵結果數值。關鍵結果全部未達成,或達成了所有關鍵結果但對企業成長卻無所影響都是失敗。
2. 掌握「承擔責任-慶祝成果」的節奏
① 每週一,團隊一起開會盤點OKR,明確本週具體負責完成哪些任務。可以參考這種四象限OKR展示形式:
本週關注的任務:列出3~4件最重要的事情,最多4件事情,只有本週完成了這幾件事,團隊的目標才能向前推進;明確這些事的優先級(P表示Plan ,P1的優先權大於P2,沒有P3或更不重要的事)。
未來四周的計畫:有哪些事情需要其他團隊成員做好準備或支持,都列在這一像限。
OKR目前的狀態:每週討論你們的信心指數,變高了還是變低了?因為發生了什麼事導致如此?
狀態指標:挑出兩個影響目標達成的其他因素,簡單地用色彩記錄它們的變化來關注它們。 (例如綠色為好,黃色為警戒,紅色為差)當這些因素發生意外時,馬上討論找出應對方案,確保OKR不受影響。
每週一的會議可以用1/4的時間來講述進度,剩餘時間一起討論下一步計劃,並落實每個人本週的職責。
② 每週五,召開“勝利會議”,讓每個團隊都可以展示本週的工作成果,並準備一些酒水飲料和點心等慶祝這些成果。
每週重複這些事情,反覆這樣「明確責任」-「慶祝勝利」的節奏,就實現了OKR的分步驟落實。
3. 易造成目標無法達成的5個因素
① 設定多個目標但沒有為目標設定優先順序。
② 缺乏充分溝通,導致團隊其他成員無法準確理解目標。
③ 沒有做好具體落實目標的計劃,只是空談目標。
④ 沒有把時間花在重要的事情上,去做了許多偏離目標的事情。
⑤ 輕易放棄。
場景應用OKR
如何開季度OKR會議
服務部門的OKR要和公司目標關聯
量化研發對銷售的貢獻
OKR會議的7個步驟
1.所有員工提交他們認為這個季度公司需要實現的目標。這能讓這套方法順利地執行下去,員工能直接參與公司目標的製定,並為企業文化注入一些有趣的東西。 如果公司上規模了,可以讓執行長發動團隊,或是透過專業顧問和研究機構收集整理,最後把結果給到管理階層就可以了。
2.管理層用半天的時間討論OKR。選擇一個目標,需要透過爭論、妥協的過程,這個過程值得多花點時間。然後繼續為目標設定關鍵結果,作為目標更精確的補充說明。 OKR會議開的時間長有很多原因,除了必要的討論步驟,會議延時、與會者沒有提前做充分的思考、迴避做決定,這些問題人力資源部門都可以提前處理好。要知道,公司的目標就是公司的命脈,所有人都要承擔責任。
3.管理階層作業:向各自主管的部門介紹公司度OKR,並完成每個部門的OKR設定。部門經理和成員透過兩個小時左右的會議,透過自由列舉目標、歸類分組關鍵結果、投票排序,做出最後的選擇
4.首席執行官確認部門OKR。部門OKR設定完成後,執行長再確認一次,如果發現有的部門對公司OKR的理解有偏差,再透過一個一小時的會議繼續和這個部門討論。準備好一天的時間去做這件事。
5.自上而下關聯。部門經理在把公司和部門的OKR傳達給下級子部門時,再用同樣的方法制定各自的OKR。
6.個人OKR(可選)。如果公司要求個人也要設定OKR,那就立即去做。個人OKR需要經理確認。這是一個絕佳的指導機會,可以採用一對一的溝通方式,千萬不要用郵件完成。
7.全體會議。執行長向全員解釋這個季度的OKR是什麼,為什麼是這樣設定的,然後對其中幾個進行示範性的任務拆解。解釋的時候也要涵蓋上季的OKR總結,指出上季的成果。整個會議要創造正面的氛圍,並且讓員工明白會議後就要立即採取行動了。
為最小化可行產品使用OKR
使用OKR改進週報
1.把團隊的OKR作為開始,並標註完成目標的信心指數。列出OKR來提醒每個人(有時也是提醒自己)為什麼要做現在做的這些事。 你的信心指數就是去估計有多大的可能性實現關鍵結果,範圍從1到10。1是永遠不會成功,10是已經穩操勝券。當你的信心下降到3時,把它標記成紅色;當它超過7時,就標記成綠色。不同的顏色使它更容易被識別,方便讓你的老闆和隊友們振奮。列出信心指數可以幫助團隊追蹤進度,如果出現問題也能及時更正。
2.列出上週的優先任務,並標註完成情況。 如果沒有完成,簡短解釋一下原因,目的是讓團隊清楚是什麼阻止了團隊前進。
3.列出下週的優先事項。 只需要列出三個重要的事項,描述得要全面,圍繞著具體可執行的步驟。 「確定Xeno專案的開發文件」是一個很好的事項,它涵蓋了撰寫資料以及多部門的審查和表決。它也會使其他團隊和老闆信任你,相信你的確會完成事項。 「和律師溝通」是一個糟糕的事項。這件事情看起來半小時就可以完成,而且沒有明確的結果,感覺更像某件事情的一個環節。不僅如此,甚至沒有說明要去溝通甚麼事情!你還可以添加幾個不那麼重要的事項,它們同樣應該是全面的,並且值得成為下週的事項。 總之,這裡列出的事項不需要太多,規劃好一週能完成的大事項就夠了。
4.列出風險或阻礙。 就像一場坦誠面對的會議,可以列出無法獨自解決但可以尋求協助的事情。不需要像小孩一樣互相推諉,你的上級不想扮演你的父母,去聽你和另一個負責人互相指責。 另外,列出所有你知道的可能阻止你完成任務的事情,例如,一個客戶可能總是找各種藉口拖著你,或者一個棘手的技術問題需要比原計劃更長的時間去解決。老闆們不喜歡驚喜,不要試圖給他們這樣的“驚喜”,提前預警也許有更多、更好的解決方案。
5.備註。 最後,如果還有未包含在上述類別中的內容,但是又的確希望添加上去,那麼就增加一個備註。 “終於把吉姆介紹的那個小伙子從亞馬遜挖過來了,感謝吉姆!”
避開OKR常見的坑
設定了多個目標
設定的OKR週期過短:一週或一個月
用績效指標來驅動目標的完成
沒有設定信心指數
沒有追蹤資訊指數的變化
把一週的會議當作報告例會,而不是談話
週五過於嚴肅
最後建議
01-只設定一個公司層級的OKR,除非公司有多條業務線。這就是聚焦。
02-給自己三個月的時間去挑戰OKR,一週內可以完成的目標絕對稱不上有挑戰。
03-目標裡不要有傳統的績效評估指標,目標需要能鼓舞人心。
04-在每週盤點進度時,先從公司OKR開始,然後溝通部門級別的,不需要在會議上溝通個人OKR,個人OKR只要一對一交流就可以了。每週必須確認OKR的進度。
05-OKR是自上而下關聯的。先設定公司的OKR,然後是部門的,最後是個人的。
06-OKR不是唯一一件你需要做的事,而是你必須要做的一件事。要相信大家可以保證事情順利進行,不要把每個任務都塞進你的OKR。
07-週一的OKR進度確認是一次談話,而不是報告或指示。務必討論信心指數、狀態指標和優先順序的變化。
08-鼓勵員工對公司OKR提出意見與建議。 OKR不只是自上而下的實施,也要有自下而上的成分,要讓所有人都能參與其中。
09-把OKR公之於眾,Google把它們放在了公司的內部網路上。
10-週五的慶祝活動對於週一嚴酷的業務來說是一種調劑,可以讓團隊保持樂觀積極的態度。
OKR工作法的概念
O是Objectives,KR是Key Results,OKR就是Objectives and Key Results,即目標與關鍵結果法。
OKR是一種策略目標任務體系,是一套明確目標並追蹤其完成情況的管理工具和方法,由英特爾公司發明。
OKR由一個需要極致聚焦的明確目標和量化該目標的數個關鍵結果這兩大主要部分組成。例如你的目標是“運營一款線上遊戲”,那麼關鍵結果就可以是“一天2.5萬下載量”或“一天5萬美元營收”。
如何設定一個好的OKR
一個好的OKR是什麼樣的
① 依照年度、季度設定OKR都可以,但一定要關聯上公司的願景使命。使命讓你保持正確的方向,OKR給你明確的里程碑,關鍵結果用來量化目標,讓團隊和個人聚焦在一個有挑戰性的目標上。
② 如果你發現一起床就有做事的熱情,表示你設定了一個好的目標;如果你看到關鍵結果時有點擔心,那這個關鍵結果的設定就是恰當的。
③ 一個好的OKR的目標必須是可衡量的,是有挑戰性卻又不至於讓人絕望的,對於完成它,你們大約抱有50%左右的信心。
如何設定OKR
① 在設定OKR之前,先先明確你的或企業的使命。它不必多麼優雅,但應當簡潔、好記,像綱領一樣具有指導性,它會提醒你不要把時間消耗在無用的事情上。 可以透過以下簡單的格式來描述公司的使命:我們透過(什麼樣的價值主張)在(什麼領域或產業)(改善人們的生活或減少人們的痛苦)。
② 如果是一個團隊,從OKR的層級上,應自上而下,先設定公司層面的OKR,然後才是部門的OKR、個人OKR(可選)。
③ 目標必須是有挑戰性的,這樣大家才會全力以赴,隱藏實力不是實施OKR的目的。
④ 若不是擁有多條產品線的企業,目標最好不要多於1個,一次用心做好一件事。
⑤ 在設定目標時,可以自下而上地蒐集全員的看法和創意,看看在員工心裡認為公司目前最應聚焦的是什麼目標,高階主管開會時再補充上他們的目標。設定OKR的會議上,把這些目標集體過一遍,剔除重複的,整合相似的,最後透過投票把目標減少到三個。
⑥ 設定好目標後,針對目標設定3~4個能衡量目標是否達成的關鍵結果。
⑦ 設定好關鍵結果後,給每個關鍵結果設定一個初始信心指數(即你們預估完成這一關鍵結果的機率為多少,初始值一般建議都為50%),並在今後的OKR運行中追蹤這一數字。
設定OKR目標的3個原則
① 目標要明確方向且鼓舞人心。
② 目標要有時間期限,有確定的截止日期更有助於目標達成。
③ 由獨立的團隊來達成目標,即執行的主體必須清清楚楚。
區分關鍵目標及關鍵成果
好的關鍵目標
拿下x市的咖啡直銷零售市場
推出一個很棒的最小化可行產品
改變Y市的優惠券使用習慣
完成一輪融資
關鍵結果
關鍵結果要使用振奮人心的語言並且需要量化。可以透過一個簡單的問題來確認她們,即「如何確定目標達成」。
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