Галерея диаграмм связей Обзор эффективности кружка расширения прав и возможностей
Это интеллектуальная карта о 8. Круг расширения возможностей - Обзор эффективности. Основное содержание включает в себя: цели обзора производительности. Тренер по обзору предложит вам провести анализ компании или бизнес-отдела и делать это раз в 3 месяца или полгода. Внутри компании они научились проводить собственные проверки каждый месяц, и все ссылки управляются на трех уровнях: процесс проверки эффективности, подготовка перед проверкой и три ключевых вопроса проверки. Что такое проверка? Чем оно отличается от резюме? .
Отредактировано в 2024-03-07 09:37:408. Обзор эффективности кружка расширения возможностей
Что такое обзор? Чем оно отличается от резюме?
Начальник сказал: «После проверки я разошлю форму, чтобы все могли ее заполнить».
Обзор
Концепция проверки исходит из Go, которая заключается в том, чтобы «снова пройти процесс от начальной точки до конечной точки». Это то, что связанные люди делают вместе, а не один человек.
Переосмыслите шахматную доску и подумайте о ней еще раз.
Соответствующие люди участвуют во всем процессе
Начнем сначала: правильна ли цель и ее первоначальное намерение?
Обратите внимание на процесс: каковы основные моменты процесса и почему? Каковы недостатки процесса и почему?
Подведите итоги: Какие проблемы с результатами, каковы субъективные причины, каковы объективные причины.
Обзор включает в себя краткое изложение, но оно больше, чем просто краткое изложение.
Пример обзора: Вы и ваш сын должны вместе просмотреть контрольную работу, а не просто просматривать вопросы. Если вы делаете это неправильно, это также зависит от того, о чем вы думали в какой момент, что вы делали, как вы решали проблему и о чем вы думали. Что вы думаете о вопросах, на которые ответили правильно, и что вы думаете о вопросах, на которые ответили неправильно.
Подведем итог
Резюме составляется одним человеком или дается одним человеком после окончания, и все слушают вместе.
Импортируйте непосредственно из результатов, в основном для просмотра и подведения итогов.
пример: Суть в том, что вы просто берете контрольную бумагу и избиваете сына, а потом говорите: Этот вопрос явно надо задавать вот так, как ты это сделал?
Три ключевых вопроса в обзоре
Прежде чем бизнес-команда сформирует культуру производительности, должен быть тренер по проверке, который будет руководить проверкой;
Первый период проверки, когда система оценки эффективности только что была внедрена, может быть короче. Главным образом, чтобы проверить, полезна ли система производительности для корпоративных целей;
Анализ эффективности на этом этапе имеет большое значение.
Сразу после посадки можно пересматривать его раз в три месяца.
В обычных условиях эксплуатации обычные предприятия традиционной отрасли могут проводить его раз в полгода или раз в год. Инновационные предприятия, начинающие или быстро развивающиеся предприятия, а также предприятия, которые только что претерпели серьезные изменения, могут проводиться один раз в три месяца.
Подготовка перед возобновлением
один. HR ведет статистику данных о производительности и предварительный анализ, анализируя основные KPI (т.е. цели, отделенные от корпоративных целей), статус выполнения и кривые изменения центра и отделов, а также получая как можно больше показателей внутреннего контроля процессов внутри отдела.
два. Написание аналитических отчетов (подробности см. в разделе «Анализ и диагностика данных производительности»).
три. Заранее сообщите лицам, принимающим решения, и руководителям бизнес-подразделений о необходимости, графике, участвующем персонале проверки и т. д.
(Постарайтесь использовать письменный отчет, то есть обзор производительности со статистикой данных и аналитическим отчетом. Подробный план (время, люди, место, процесс, цели и т. д.), а затем общение с лицами, принимающими решения.
При проведении этого анализа обратитесь к менеджеру по производительности. Обязательно сообщите о проблемах заранее, чтобы облегчить проверку решений, обобщенных на месте.
Особенно это касается традиционных и более бюрократических компаний: они должны быть подготовлены заранее. Интернет-компании обладают такой культурой, и с ней легче работать.
Четыре. Поместите форму подтверждения цели, форму разбора стратегии действий и т. д. в процесс рассмотрения при демонтаже показателей эффективности. Все должно быть обнародовано с самого начала, чтобы гарантировать, что в ходе обзора каждый сможет воспользоваться планами действий и достигнутыми результатами. Выполнить проверку данных
Будьте готовы к тому, что соответствующая информация будет доступна для просмотра, чтобы облегчить просмотр и общение.
Процесс проверки эффективности
Подробно это будет обсуждаться на занятиях по коучингу.
При анализе производительности старайтесь использовать отделы как единое целое. Если иногда анализ не основан на целях компании, нарушение границ отделов может привести к еще большему расхождению в мышлении.
Тренер по эффективности HR – объективно задавайте вопросы людям и запускайте мышление
Цели - разбиты по стратегиям - по показателям - сравните степень достижения и степень выполнения
Если вы не знаете, как построить радиолокационную диаграмму, просто создайте гистограмму.
Почему это сделано хорошо? ——Причины перевыполнения, отсутствия фокуса - Выделить момент - Присоединяйтесь к этому направлению деятельности в следующем квартале
Основные характеристики производительности
Руководство по обзору: Что это за показатель? Откуда берутся индикаторы?
Руководство по размышлению: Зачем нужен этот показатель и какое отношение он имеет к целям компании? Был ли в то время консенсус по этому показателю? Теперь этот показатель стал ярким пятном, доказывая, что дела идут хорошо. Повлияло ли это на цели компании? Как это влияет?
Руководство по рефакторингу: Что является причиной этого? Каково влияние субъективных и объективных факторов? Можно ли его скопировать на другие должности или отделы? Как скопировать?
разрыв в производительности
Каковы большие различия? Какой курс действий был принят? Причины разрыва (метод 5W)
Был ли в то время консенсус по показателям? Каковы ключевые поведенческие стратегии и вопросы плана действий, принятые индикаторами? Что такое субъективные причины и объективные причины? Каковы следующие шаги по планированию улучшений?
Оптимизация производительности
Некоторые показатели невозможно пересмотреть и вернуть к целевому значению, поэтому подумайте о том, чтобы остановиться.
Раньше мы делали 3 игры в месяц, но обнаружили, что можем делать 5 игр, и показатели отдела были скорректированы.
Также можно добавить стратегию: если вы обнаружите, что приведение старых людей к новым может принести много пользы, то увеличьте этот показатель.
Цель этого этапа не достигнута. Как скорректировать цель следующего этапа и скорректировать показатели?
На этом этапе должны быть сформированы скорректированные «Таблица показателей эффективности для каждого отдела» и «Цели компании к целям отдела, стратегии и планы действий». Уточнить индикаторы и планы действий по остановке; индикаторы, стратегии и планы действий по техническому обслуживанию; СОП и т. д., которые можно извлечь из основных моментов.
Все ссылки управляются с трех уровней:
Первый уровень: Обзор (проанализируйте, какова была первоначальная цель, каково было поведение и т. д.)
Второй уровень: Рефлексия (почему, каково первоначальное намерение, существует ли консенсус и т. д.)
Третий уровень: Реконструкция (Как это можно скорректировать, если это произойдет снова?)
Тренер по обзору берет всех на работу в компанию или бизнес-отдел и делает это раз в три месяца или полгода. Внутри отдела научились делать собственный обзор каждый месяц.
Цели обзора производительности
1. Делайте действия все более и более «стандартизированными»
2. Делайте стратегию все ближе и ближе к цели
3. Пусть основные сотрудники отделов, руководители отделов и лица, принимающие решения, увидят, что процесс «приближается» к цели, тем самым укрепляя уверенность в эффективности.
Развивайтесь динамично и выполняйте каждый шаг всего процесса, чтобы гарантировать, что выполнение не станет простой формальностью. Если каждый шаг (от демонтажа-улучшения-консультирования-анализа) не будет формализован, практическое действие маловероятно.