ทำให้มีบุคลากรทำงานเพียงพอ มีคนดีมีความสามารถเข้ามาทำงาน มีการพัฒนา ค่าตอบแทนสวัสดิการที่เหมาะสม ป้องกันแก้ไข การประเมินงาน เกิดความสัมพันธ์อันดี

ยุคคลาสสิก คือ การบริหารแบบวิทยาศาสตร์ การบริหารแบบหลักบริหาร ยุคนิโอคลาสสิก มีความเชื่อพื้นฐานว่า การให้ความสนใจถึงความต้องการคนงาน ก่อให้เกิดความพึ่งพอใจ และผลผลิตมากขึ้น ยุคสมัยใหม่ เน้นความต้องการ นำวิธีการทางระบบ และวิธีการจัดการเชิงสถานการณ์ทั้งสองวิธี มาพิจารณาร่วมกันในการแก้ไขปัญหาการ

หรือวัตถุประสงค์ของการบริหารทรัพยากรมนุษย์มี 4 วัตถุประสงค์หลัก คือ สรรหา พัฒนา รักษาไว้ และใช้ประโยชน์

1.กลุ่มนักคิดในสหรัฐอเมริกา กลุ่มแนวคิดแบบมนุษย์นิยมเชิงพัฒนาการ (ฮาร์วาร์ด) การจัดการนิยม (มิชิแกน) 2.กลุ่มนักคิดในสหราชอาณาจักร ตัวแบบภายใต้แนวทางแบบไม้นวม Soft ตัวแบบภายใต้แนวทางแบบไม้แข็ง Hard

เป็นการวางแผนในการจัดการทรัพยากรมนุษย์ การพัฒนา การใช้คนให้เหมาะสมกับงาน การคาดการณ์ความต้องการทรัพยากรในอนาคต ให้เป็นระบบ สอดคล้องกับเป้าหมาย และโครงสร้างขององค์กร

1.Lyndall และ Luther Gulick 2.ราโรลด์ คูณต์ และ ซีริล โอดอเบลล์ 3.Knoontz และ O' Donnell

1.ทำให้คาดการณ์สภาพองค์กรในอนาคตได้ 2.ทราบถึงข้อมูลพื้นฐานของทรัพยากรเพื่อวางแผน 3.ทราบผลผลิตพื้นฐาน 4.สามารถจัดจำนวนประเภทของบุคลากร 5.ทำให้ใช้คนให้เกิดประโยชน์

วางเป้าหมาย

มีการวางแผน

การทำความเข้าใจในแผน

มีการตั้งสมมุติฐาน คาดการณ์ในอนาคตจะเกิดอะไร

มีผู้รับผิดชอบคอยประสานงานระหว่างคน กับ แผนเป้าหมาย

ผู้รับผิดชอบต้องดูและคาดการณ์ผลกระทบ

ศึกษาวัตถุประสงค์เป้าหมาย

พิจารณาทรัพยากรมนุษย์ในปัจจุบันและคาดการณ์ทรัพยากรณ์มนุษย์ในอนาคต

จัดทำแผนทรัพยากรมนุษย์

ประเมินและปรับปรุงแก้ไข

1.ลดความเสี่ยงในอนาคต 2.สร้างความแน่นอนในการจ้างงาน 5.สร้างความมั่นใจให้บุคลากร 6.ส่งเสริมความเท่าเทียมของบุคลากร 7.ป้องกันการลาออก 8.ช่วดำเนินกิจกรรมด้านการบริหาร 9.การกำหนดค่าจ้างเงินเดือน 10.ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์เพิ่มความรู้มากขึ้น

สิ่งที่นอกเหนือจากค่าจ้างแรงงานโดยตรงที่องค์กรมอบให้แก่บุคลากร เป็นสิ่งที่นายจ้างมอบให้ เช่น ประกันชีวิต

1.ช่วงการปฏิวัติอุตสาหกรรม ศตวรรษที่ 19 เน้นจ่ายเงินไม่เน้นสวัสดิการให้ลูกจ้าง 2.สังคมอุตสาหกรรม เริ่มมีการใส่ใจเรื่องสวัสดิการ เช่น การใส่ใจสภาพที่ทำงานเพื่อจูงใจ 3.ปัจจุบัน เน้นการพัฒนาด้านสวัสดิการสูงสุด เพื่อกระตุ้นให้บุคลากรปฏิบัติงานอย่างมีประสิทธิภาพ

การจัดการโครงสร้างสวัสดิการ

การคำนวณต้นทุนสวัสดิการ

สวัสดิการตามกฎหมาย

สวัสดิการนอกกฎหมาย

1.การตอบสนองความต้องการ 2.การมีส่วนร่วม 3.ความสามารถในการจ่าย 4.ความยืดหยุ่น 5.ประสิทธิภาพของการทำงาน

กระบวนการในการสรรหาบุคลากรกลุ่มเป้าหมายที่ต้องการ เริ่มต้นตั้งแต่การคัดเลือกจนถึงขั้นทำงาน เพื่อคัดคนเข้ามาทำงานในตำแหน่งต่างๆ ตลอดจนการเลื่อนขั้น โยกย้าย ตั้งองค์กรใหม่

1.จะสรรหาเมื่อต้องการคนใหม่ 2.กำหนดลักษณะงาน 3.การประกาศรับสมัคร ในเว็บไซต์ ใบประกาศติดหน้าบริษัท 4.สัมภาษณ์ หรือมีการสอบคัดเลือก 5.เซ็นสัญญา ตกลเงินเดือน

การนำค่าตอบแทนมาใช้เป็นเครื่องมือในการจูงใจให้บุคลากรทำงานตามที่องค์กรตั้งไว้ โดย

1.ดึงดูดคนให้มาทำงาน 2.ควบคุมต้นทุน 3.จูงใจคนทำงาน 4.จูงใจให้พนักงานทำงานให้องค์กร

1.ค่าครองชีพ สถานการณ์ กระทรวงแรงงาน ประเภทงาน

2.ความสามารถในองค์กร

1.ให้พัฒนาพัฒนาฝีมือ 2.อุดรอยรั่วข้อผิดพลาด 3.ให้ทุกคนได้รับการใส่ใจ 4.ใช้วัดผลพนักงาน 5.ใช้วางแผนงาน ธรุกิจ 6.รักษาพนักงาน 7.ให้ทุกคนเห็นความสำคัญของการพัฒนา

1.พัฒนารายบุคคล หวังระยะสั้น 2.พัฒนาอาชีพ หวังผลระยะยาว 3.การพัฒนาองค์กร 4.การบริหารผลการปฏิบัติงาน

มีอำนาจในการดูแลกฎระเบียบตามกฎหมายให้ประชาชนมีระเบียบ รักษาความสงบ จับกุมผู้กระทำผิด รักษาความปลอดภัยต่างๆ

1.นายสิบ จะรับหน้าที่ฝึกเรียนรู้ 2.อำนวยการ รับเรื่องเอกสาร 3.พิสูจน์หลักฐาน เก็บรวบรวม วิเคราะห์หลักฐาน 4.ปราบปราม ป้องกันเรื่องอันตรายที่เกิดขึ้น

1.สำนักงานนายกรัฐมนตรีมีภารกิจเกี่ยวกับราชการทางการเมืองเพื่อสนับสนุนภารกิจของรัฐมนตรี 2.สำนักงานปลัดกระทรวงมหาดไทยดำเนินการราชการประจำทั่วไปของกระทรวง 3.กรมการปกครอง ดำเนินการรักษาความสงบเรียบร้อยและความมั่นคงภายใน 4.การส่งเสริมการปครองท้องถิ่น สนัับสนุนให้องค์กรปกครองท้องถิ่นมีความเข้มแข็ง มีศักภาพในการบริหารสาธารณะ 5.กรมที่ดิน ดำเนินการออกหนังสือที่ดิน 6.กรมพัฒนาชุมชน ส่งเสริมการมีส่วนร่วมของประชาชน พัฒนาเศรษฐกิจชุมชน 7.กรมโยธาธิการและผังเมือง ออกแบบ กำหนดกำกับดูแลนโยบายการใช้ประโยชน์ที่ดิน 8.กรมป้องกันและบรรเทาสาธารณภัย จัดทำแผนแบบบท วางมาตรการ บรรเทาฟื้นฟูจากสาธารณภัย

กำหนดนโยบาย

สนับสนุนให้เกิดการนำนโยบายไปปฏิบัติ

ดำเนินการให้เป็นไปตามนโยบาย

ประโยชน์เกื้อกลู

สวัสดิการข้าราชการ