MindMap Gallery leadership replicabile
Questa è una mappa mentale sulla leadership replicabile. La leadership replicabile si riferisce a un'abilità di leadership che può essere appresa e sviluppata.
Edited at 2024-04-21 19:38:57Questa è una mappa mentale su una breve storia del tempo. "Una breve storia del tempo" è un'opera scientifica popolare con un'influenza di vasta portata. Non solo introduce i concetti di base della cosmologia e della relatività, ma discute anche dei buchi neri e dell'espansione dell'universo. questioni scientifiche all’avanguardia come l’inflazione e la teoria delle stringhe.
Dopo aver letto "Il coraggio di essere antipatico", "Il coraggio di essere antipatico" è un libro filosofico che vale la pena leggere. Può aiutare le persone a comprendere meglio se stesse, a comprendere gli altri e a trovare modi per ottenere la vera felicità.
"Il coraggio di essere antipatico" non solo analizza le cause profonde di vari problemi nella vita, ma fornisce anche contromisure corrispondenti per aiutare i lettori a comprendere meglio se stessi e le relazioni interpersonali e come applicare la teoria psicologica di Adler nella vita quotidiana.
Questa è una mappa mentale su una breve storia del tempo. "Una breve storia del tempo" è un'opera scientifica popolare con un'influenza di vasta portata. Non solo introduce i concetti di base della cosmologia e della relatività, ma discute anche dei buchi neri e dell'espansione dell'universo. questioni scientifiche all’avanguardia come l’inflazione e la teoria delle stringhe.
Dopo aver letto "Il coraggio di essere antipatico", "Il coraggio di essere antipatico" è un libro filosofico che vale la pena leggere. Può aiutare le persone a comprendere meglio se stesse, a comprendere gli altri e a trovare modi per ottenere la vera felicità.
"Il coraggio di essere antipatico" non solo analizza le cause profonde di vari problemi nella vita, ma fornisce anche contromisure corrispondenti per aiutare i lettori a comprendere meglio se stessi e le relazioni interpersonali e come applicare la teoria psicologica di Adler nella vita quotidiana.
leadership replicabile
sequenza
Prefazione 1
Il lavoro di standardizzazione di base è stato svolto bene?
Prefazione 2
idee sbagliate
Puoi avere successo finché lavori duro
La leadership è un'arte
Il carattere determina il destino
O zuppa di pollo, ispirazione o destino. Non esiste un sistema di pensiero scientifico come logica, metodi, derivazione e giudizio di probabilità.
In quanto creature socialmente intelligenti, gli esseri umani hanno una forte capacità di trasformarsi.
Credi nella validità della metodologia, costruisci la tua logica di pensiero scientifico e poi potrai acquisire le abilità desiderate attraverso la pratica deliberata.
prefazione
Il fatto che tu possa fare soldi ha una relazione maggiore con opportunità, coraggio e intelligenza emotiva.
La società è una copia dell’educazione
L'istruzione ci insegna: "Se vuoi ottenere risultati, devi pagare un prezzo".
"Un male necessario"
Questa conclusione non è necessariamente corretta, è solo una bugia creata dalla società.
Accetta il fatto che puoi avere sia felicità che ricchezza
L’esperienza di crescita determina la fonte della leadership
Imparare da genitori, insegnanti, capi, ecc.
Problemi affrontati dagli imprenditori
Mancanza di comprensione di base della natura umana, ignoranza del ciclo di vita della squadra e capacità di dire quello che vuoi quando comunichi. Nient'altro conta tranne gli indicatori di attività.
Causando molto dolore alla squadra.
Come rompere la situazione?
Solo cambiando metodi e aggiornando i valori potremo rompere la situazione e intraprendere un’altra strada.
Caso
Un gruppo di persone nate negli anni '90 che non hanno esperienza nell'avvio di un'impresa o di una grande fabbrica stanno creando un tasso di crescita del 1000% ogni anno.
E, soprattutto, sii felice!
Drucker ha affermato: "Il management consiste nello stimolare al massimo la buona volontà degli altri".
Nessuno vuole essere un lavoratore schiavo
Lasciamo che i dipendenti credano di essere in grado di diventare padroni di se stessi.
Non essere superstizioso riguardo a regole e regolamenti e non dare valore a nessun background di successo.
Credi solo in una cosa, imparare può cambiare te stesso. Se non sai come, imparalo, usalo una volta imparato e correggilo se commetti un errore. Tutto dipende da chi è più veloce.
comunità imprenditoriale
Un ecosistema imprenditoriale che acquisisce forza d’azione dal basso e conoscenza dall’alto.
La leadership è uno degli indicatori importanti di quanto lontano può arrivare una squadra.
La leadership è la cassetta degli attrezzi
1. L'80% dei manager può raggiungere 80 punti
sorpassare
Fornire ai dipendenti un ambiente di apprendimento e l’opportunità di diventare una persona migliore.
Un manager ambizioso deve trasformare ogni dipendente in un partner strategico del team.
Tutti possono imparare la leadership
La leadership si apprende?
Differenze nelle abitudini di pensiero orientali e occidentali
Differenze nei concetti e nei metodi di coltivazione dei talenti tra le culture orientale e occidentale.
Il problema più grande con Confucio erano i suoi metodi di insegnamento.
"Six Sigma" nel campo della gestione della qualità
primo passo:
problema riscontrato
Passo due:
analizzare il problema
terzo passo:
Risolvere il problema
il quarto passo:
feedback
educazione occidentale
1. Specificità e standardizzazione
Le risposte fornite dall’Occidente sono molto specifiche e standardizzate, e tutte hanno la base per discutere di giusto e sbagliato;
L'"illuminazione" in stile cinese discute questioni astratte, macroscopiche e su larga scala, difficili da specificare e standardizzare.
2. Modo di pensare
Gli occidentali sono bravi a usare il pensiero analitico (pensiero logico)
Il vantaggio è che le generazioni future possono scoprire problemi sulla base dei predecessori o mettere in discussione le opinioni dei predecessori, promuovendo così il progresso complessivo di un sistema.
Gli orientali sono bravi nel pensiero globale
Il pensiero globale spesso si concentra su questioni macroeconomiche. Una volta che un grande saggio e un grande filosofo risiederanno qui, le generazioni future dovranno solo guardare in alto, verso la montagna.
3. Gruppo di pubblico
La gente comune può fare progressi costanti nel sistema di pensiero logico occidentale, ma è difficile "illuminare il Tao" nel pensiero globale.
Il punto di vista di Confucio su talenti e metodi educativi
La Cina è duemila anni avanti
Ci sono molte persone comuni nella società, quindi è sufficiente promuovere le tendenze sociali secondo i piani dell'élite, affinché la società sia stabile e adatta allo sviluppo della società agricola;
C’è ancora un ampio margine di miglioramento nei concetti educativi orientali e nei concetti di sviluppo del talento.
Ciò che manca all’Est non sono i ricchi e le persone intelligenti, ma la qualità complessiva dei suoi cittadini.
Le conseguenze devastanti delle dimissioni del manager
Dongfang fa affidamento sulla forza delle singole persone capaci, altrimenti non sarà in grado di portare a termine il compito
L’Occidente presta attenzione alla standardizzazione e ritiene che finché si opera secondo gli standard, tutti i compiti possono essere completati.
Western Seven Masters sostiene che le capacità di gestione siano composte da strumenti che possono essere standardizzati e possono essere facilmente acquisiti dalla gente comune attraverso la formazione.
La leadership può essere standardizzata
La debole capacità esecutiva dei dipendenti significa che la capacità gestionale dell'imprenditore non è all'altezza.
Ditelo almeno cinque volte.
Pratica quadrupla per migliorare la leadership
Migliorare la leadership richiede un processo di pratica passo dopo passo.
1. Costruisci fiducia
2. Costruisci una squadra
Il lavoro dovrebbe essere completato il più possibile attraverso i dipendenti e dovrebbe essere creata ogni comodità affinché i dipendenti migliorino le proprie capacità, piuttosto che fare tutto da soli.
I manager devono imparare a lasciare andare, lasciare che il team si evolva da solo e consentire ai dipendenti di crescere da soli. Anche se ci sono alcune perdite ed errori iniziali, devono tollerarli.
3. Stabilire un sistema
1. Stabilire gli standard
McDonald's
Non essere desideroso di un successo rapido
2. Introduzione della tecnologia
Evitare l'interferenza umana
Le persone sono la principale fonte di incertezza
Utilizzare macchine e nuove tecnologie per evitare i limiti umani e completare processi standardizzati.
Dal punto di vista della creazione del sistema, la sostituzione del controllo umano con il controllo tecnico è senza dubbio la tendenza generale.
4. Costruisci una cultura
Non importa quanto grande o piccola sia un'azienda, puoi costruire la tua cultura aziendale.
La cultura aziendale è il riflesso dei valori aziendali, delle credenze e di altri fattori spirituali.
Stabilire una cultura aziendale significa unire spiritualmente i dipendenti ed è lo stato più avanzato che distingue un'impresa dalle altre imprese.
La creazione di una cultura aziendale è un processo lungo che richiede un’attenta attenzione. Una volta stabilita, avrà l’effetto di ottenere il doppio del risultato con la metà dello sforzo per lo sviluppo sostenibile e sano dell’impresa a lungo termine.
2. Chiarire il posizionamento del ruolo ed evitare di farlo da soli
sorpassare:
Dai una direzione, stabilisci un obiettivo e lascia che tutti giochino liberamente. I leader devono determinare il layout del lavoro relativo alla direzione dello sviluppo, determinare le strategie, ecc., per fornire maggiori possibilità per lo sviluppo futuro.
Misurare l'abilità di un manager significa vedere quanti talenti capaci può coltivare.
La gestione significa portare a termine le cose attraverso gli altri
Un buon manager dovrebbe frenare le sue "preoccupazioni" per le cose, dare ai dipendenti maggiori opportunità di rendimento e cercare di delegare il potere ai dipendenti in modo che possano completare il loro lavoro in modo indipendente.
"Sii migliore delle persone sotto di te in tutto ciò che fai" è un pensiero molto comune tra i manager.
Per i manager è molto importante posizionarsi, ed è ancora più importante comprendere “attraverso gli altri”.
La missione del manager
Sviluppare i dipendenti
Costruisci una squadra combattiva
Invece di scaricare su te stesso tutto il lavoro dei dipendenti
Impara a delegare e non aver paura che i dipendenti commettano errori
I manager permettono che le cose vadano male.
I dipendenti sono abbastanza fidati
La motivazione al lavoro è frustrata
Elevato entusiasmo per il lavoro
Atteggiamento lavorativo positivo
I manager hanno tempo per elaborare piani strategici di ampio respiro
Caso
Zhuge Liang
L'antifragilità di Shu è molto scarsa.
Affinché il team possa raggiungere uno sviluppo sano e duraturo, è necessario stimolare il potenziale di ciascun membro del team.
Sicuramente commetterai degli errori nel processo. Va notato che la crescita si ottiene attraverso continui tentativi ed errori. Se non commetti errori, non troverai i tuoi difetti in tutti gli aspetti e non saprai come farlo. migliorare.
Senza accesso a spazi e opportunità di crescita non c'è disponibilità ad assumersi le proprie responsabilità e ad agire in autonomia.
Nel processo di coltivazione dei talenti, la sfida più grande per i team manager è osservare i dipendenti commettere errori, e non si può dire che debbano dare ai dipendenti spazio per tentativi ed errori, coltivare un senso di responsabilità tra i dipendenti e far loro sentire che questo la questione è legata a loro. È coinvolto e deve trovare una soluzione da solo.
L'entusiasmo per il lavoro è molto prezioso e, una volta danneggiato, sarà difficile recuperarlo per molto tempo.
Se vuoi mobilitare pienamente l'entusiasmo dei dipendenti per la risoluzione di problemi specifici, dovresti lasciare che costruiscano il proprio sistema di lavoro.
Se qualcosa va storto, non lo biasimerò per la perfezione. La premessa è che devo mantenere un atteggiamento serio e responsabile, in modo da poter avere fiducia in lui per fare il lavoro e lasciarlo rapidamente diventare un talento che possa farsi carico del suo. proprio ruolo.
Tre ruoli principali dei manager
I manager devono utilizzare regole standardizzate per trasformare in modo significativo il modello di gestione aziendale. Solo in questo modo l'azienda può mantenere una competitività continua
Esecuzione di livello inferiore
Completa le attività e guadagna fiducia
Qualunque sia la situazione, il risultato finale deve essere garantito.
gestione intermedia
Le competenze risolvono i problemi e creano un’atmosfera
Funzionalità di gestione complete
trasmettere istruzioni di leadership
Analizzare l'obiettivo generale
Coordinare il lavoro dei vari reparti
Prestazioni in fase di valutazione
.....
Con la pratica deliberata, puoi diventare qualunque cosa tu voglia essere.
L’unico modo per diventare un buon manager è esercitarsi, esercitarsi e esercitarsi ancora.
leadership di livello superiore
Crea un'atmosfera e utilizza gli altri per raggiungere gli obiettivi.
Considera come ogni azione influenzerà l'intera squadra
I manager eccellenti sono maestri nel creare un'atmosfera
Come manager, dovresti prestare attenzione alle tue parole e alle tue azioni.
Il principio fondamentale per creare un'atmosfera di squadra è mobilitare la volontà dei dipendenti di lavorare e stimolare il loro entusiasmo per il lavoro.
Quando i manager creano un’atmosfera, dovrebbero prestare maggiore attenzione ai bisogni interiori dei dipendenti e utilizzare mezzi pratici per coinvolgerli veramente e consentire loro di integrarsi veramente nel team.
Caso
Li Yunlong non si preoccupava dei guadagni e delle perdite, creava un'atmosfera di vita o di morte e trasformava il gruppo indipendente in un pugno.
Haidilao
3. Costruisci un'organizzazione gamificata per rendere il lavoro interessante
sorpassare
Rendere il lavoro interessante può essere un buon modo per attirare i dipendenti al lavoro
Stabilisci una visione chiara della squadra
Gamify il flusso di lavoro, ovvero utilizzare la struttura del gioco per organizzare il flusso di lavoro
Definisci la visione aziendale di Hongda
La visione deve essere chiara e sufficientemente ampia. Non deve limitarsi al piccolo campo del team aziendale, ma deve essere posizionata in un ambito più ampio e integrata con concetti come la vita umana e il progresso mondiale.
buona visione
Può stimolare l'entusiasmo dei dipendenti
Fare in modo che i dipendenti dell'azienda e le persone esterne all'azienda si sentano legati a loro e disposti a partecipare.
Una delle condizioni necessarie per costruire un'organizzazione esponenziale
Leva "risorse a leva"
Il modo migliore per risolvere la visione è coinvolgere tutti.
La visione aziendale non è solo la volontà personale del manager, ma deve essere riconosciuta anche da tutti i membri. È l'obiettivo degli sforzi congiunti di tutti.
Stabilire regole chiare del gioco
buon caso
Algoritmo di sistema di Uber
Effetto Matteo
Handu Clothing House "Modalità Stella Marina"
La divulgazione di Internet mobile può amplificare infinitamente le capacità personali
Il modello della stella marina che trasforma i dipendenti in sedi aziendali è la direzione di sviluppo futuro delle imprese cinesi e la responsabilità delle imprese è fornire ai dipendenti regole chiare e attraenti. Una volta determinate tali regole, le aziende che implementano il modello delle stelle marine possono raggiungere una rapida espansione. In questo processo, i team manager devono ottimizzare continuamente le regole, compreso il meccanismo di incentivazione del team, i metodi di liquidazione finanziaria e i metodi di autorizzazione, che devono essere tutti continuamente migliorati.
Con il nuovo metodo di gestione, i dipendenti devono solo essere responsabili delle regole del gioco e non devono cercare deliberatamente di compiacere i manager, e l'efficienza del lavoro sarà notevolmente migliorata.
Stabilire un sistema di feedback tempestivo
Poche persone riescono a resistere al bisogno di una gratificazione immediata.
Caso
Tencent - Se non stai distribuendo premi, stai per distribuirli.
I team leader devono comprendere la natura umana, cioè la persona primitiva dentro ognuno di noi ha bisogno del riconoscimento da parte del gruppo.
Meccaniche di gioco volontarie
L'ultima caratteristica importante del gioco è che puoi partecipare volontariamente e abbandonare in qualsiasi momento, senza alcuna costrizione.
Screener aziendale
1. Trova persone disposte a partecipare
Google “Elite Creativa”
2. Definire le aspettative per i dipendenti
due domande
1. Per quanto tempo pensi di lavorare in azienda?
2. Quale posizione pensi di raggiungere durante questo periodo?
Kazuo Inamori Tre tipi di dipendenti
1. Tipo naturale
2. Tipo di accensione
3. Tipo ignifugo.
La crudele istruzione cinese orientata agli esami priva prematuramente i bambini della gioia di perseguire attivamente la conoscenza.
L'istruzione scolastica trasforma la maggior parte delle persone da personalità attive a personalità passive. Qualunque cosa facciano, considereranno prima come gli altri li tratteranno. Possono darti molte ragioni per fare qualsiasi cosa.
3. Utilizzare l'accordo per ricordarlo ai dipendenti in ogni momento
L'accordo non è un documento coercitivo, ma serve come promemoria.
4. Chiarire le relazioni e creare coerenza nel team
sorpassare
La squadra non va chiamata “di casa”, ma una squadra che si unisce per migliorare e conquistare la vittoria finale. Solo in questo modo la squadra può trasformarsi in un invincibile esercito di ferro nella feroce guerra d'affari.
La squadra è la "squadra" e l'obiettivo è "vincere"
L'esistenza di una squadra consiste nel realizzare la propria missione, che richiede gli sforzi concertati di ogni membro.
Quando i manager hanno a che fare con membri meno attivi del team, è comunque per un migliore sviluppo del team.
L'affermazione "la squadra è a casa" può mettere i manager in una posizione scomoda quando affrontano i problemi della squadra.
Come squadra, dovremmo sostenere "questa è la nostra nave" e "siamo una squadra". Questa formulazione è molto chiara. Tutti si uniscono per fare progressi, per ottenere la vittoria finale e per migliorare la squadra. Questo obiettivo è l'interesse comune di tutti. Per raggiungere questo obiettivo, ogni membro deve fare progressi e alcuni aggiustamenti sono del tutto normali.
La coerenza è sempre un argomento molto importante all'interno di un team e non può essere sottovalutato.
Creare coerenza nella squadra
Ogni volta che un dipendente ha bisogno di feedback è un ottimo momento per costruire l'allineamento del team.
Due scenari
1. Quando un dipendente si dimette
2. Quando vengono distribuiti i bonus
Sulla base della premessa di obiettivi coerenti, i leader otterranno il doppio del risultato con la metà dello sforzo nella gestione dei propri team, e i membri del team richiederanno anche un miglioramento continuo per evitare di rimanere indietro.
Quando il metabolismo dei dipendenti diventa la norma, i leader scopriranno che i membri rimanenti sono i più elitari. Con la coerenza garantita, il team crescerà più velocemente e raggiungerà i suoi obiettivi più velocemente.
Apprezziamo il tempo che trascorriamo lavorando insieme e facciamo del nostro meglio per migliorare le capacità professionali e la professionalità dei nostri dipendenti durante i giorni in cui lavoriamo insieme, in modo da trasformare la squadra in una "squadra" eccellente. Anche se un dipendente lascia il team, tutti rimangono amici e si augurano a vicenda il miglior sviluppo.
In Oriente, ogni squadra crede in una mentalità di gruppo chiamata "l'armonia è la cosa più importante".
Pensiero orientale
Invia il messaggio che "la squadra è a casa"
In Occidente, gli obiettivi dei dipendenti devono essere coerenti con quelli della squadra: come squadra, l'obiettivo è vincere, "prima il gioco, poi l'amicizia". Ogni membro deve fare del proprio meglio per questo obiettivo e deve diventare tigri e lupi, non pecore.
Quando tutti i membri riconoscono il principio della coerenza degli obiettivi, 1 1 produrrà un effetto maggiore di 2.
Questa coerenza può effettivamente ispirare i membri del team a sfruttare il proprio potenziale, a spronarsi costantemente a fare progressi e, in definitiva, a ottenere un "win-win" tra interessi personali e di squadra.
Il progresso dei dipendenti ha molto a che fare con la rigorosa gestione dei manager. I manager devono sapere che far progredire i dipendenti non è solo affare loro, ma anche il più grande risultato del team e la fiducia del team. Finché i dipendenti continuano a migliorare, la squadra farà grandi progressi e alla fine vincerà la partita.
D'ora in poi, gestisci i tuoi dipendenti in tutta sicurezza!
Trasforma ciò che vuoi che i tuoi dipendenti facciano in qualcosa che devono fare da soli
Lascia che i dipendenti si rendano conto che è compito loro lottare per andare avanti e poi aiutali dal fronte, così i dipendenti spesso potranno esplodere con una forza straordinaria
Trasforma ciò che vuoi che i dipendenti facciano in qualcosa che devono fare da soli, e i dipendenti esploderanno con maggiore entusiasmo e motivazione, e la gestione del team sarà molto più agevole.
Sistema di gestione dei razzi a tre stadi
Primo livello:
Rafforzare il concetto di dipendenti che lavorano per se stessi.
Aiuta i dipendenti a vedere i cambiamenti che il lavoro porta loro e fagli credere in esso. Solo in questo modo possiamo rafforzare il concetto di dipendenti che lavorano per se stessi e massimizzare il loro entusiasmo per il lavoro.
secondo livello:
Gestire con obiettivi comuni
Non possiamo fare in modo che tutti abbiano valori comuni, ma possiamo solo fare in modo che tutti abbiano obiettivi comuni.
È molto più facile unirsi attorno a un obiettivo comune che unirsi attorno a una persona.
Senza uno stipendio elevato o una posizione elevata, le élite di ogni ceto sociale possono sempre liberare la propria passione ed energia per obiettivi collettivi. Questo è il fascino della motivazione all'obiettivo.
Dobbiamo far capire ai dipendenti che questo non è l'obiettivo dell'azienda, questo non è l'obiettivo del manager, ma l'obiettivo comune di tutti. Quindi lasciare che i dipendenti vedano i cambiamenti che possono essere apportati una volta raggiunto l'obiettivo sono disposti a fare del loro meglio.
Livello 3:
Autorizzazione adeguata ed efficace
Concedi ai dipendenti alcuni diritti corrispondenti in modo appropriato e scoprirai che il loro duro lavoro e le loro capacità superano la tua immaginazione.
Ognuno di noi ha un potenziale illimitato, la chiave è come svilupparlo.
Gli ex dipendenti sono conoscenti, non passanti
Tratta bene gli ex dipendenti
1. Servire da esempio per i dipendenti esistenti
2. Mantenere la reputazione dell’azienda
3. Portare nuove opportunità di sviluppo alle imprese
Come trattare bene gli ex dipendenti e creare opportunità di business
1. Costruisci una coalizione di ex dipendenti
2. Investire in dipendenti con spirito imprenditoriale
Per diventare un ottimo manager la prima condizione è valorizzare le persone e coltivarle.
5. Utilizzare gli obiettivi per gestire le persone, anziché le persone per gestire le persone.
sorpassare:
Gli obiettivi sono il fondamento e l’inizio di tutta la gestione. Per gli individui, gli obiettivi sono un pilastro spirituale indistruttibile; per le aziende, gli obiettivi sono la più grande forza trainante per lo sviluppo aziendale.
La gestione aziendale, in ultima analisi, è una gestione per obiettivi
Cos'è un obiettivo?
Il tipo che fa sì che le persone ci pensino giorno e notte, ci sognino, lo ricordino continuamente e gli faccia ribollire il sangue quando ci pensano.
Non c’è dubbio che gli obiettivi genereranno una grande forza trainante, spingendo le persone a lavorare sodo e persino a combattere battaglie sanguinose per raggiungere i propri obiettivi.
Gli obiettivi e la gestione degli obiettivi sono ugualmente importanti.
"In ultima analisi, la gestione aziendale è una gestione per obiettivi." -- Peter Drucker, il maestro del management occidentale, "The Practice of Management"
La gestione per obiettivi attraversa tutti i livelli dell'impresa e svolge un ruolo positivo per ogni membro.
La gestione per obiettivi consiste nel mobilitare l'entusiasmo dei membri del team dal livello degli obiettivi per completare una missione comune.
A causa dei diversi livelli di personale nel team, anche i metodi per stabilire gli obiettivi dei compiti sono diversi.
Tre tipi di obiettivi di squadra
1. Obiettivi direzionali
Si riferisce alla direzione generale della lotta di squadra. È come un faro che guida la direzione finale degli sforzi dei membri del team.
Questo tipo di obiettivo è vago, ma molto stimolante, per dirla senza mezzi termini, sembra molto ambizioso.
Nel lungo periodo, ciò che il team confronta è la direzione e la pianificazione.
2. Obiettivi del processo
Si riferisce ai risultati che la squadra può ottenere nel prossimo futuro.
Tali obiettivi generalmente hanno un certo grado di logica e struttura.
Tali obiettivi sono generalmente formulati dai manager di medio livello delle imprese sulla base del corretto smantellamento degli obiettivi di direzione strategica.
Poiché gli obiettivi di tipo processo fungono da collegamento tra il precedente e il successivo e implicano il funzionamento coordinato di vari collegamenti e dipartimenti dell'impresa, sono molto complessi da creare.
In quanto fissatori di obiettivi orientati al processo, i manager di medio livello devono raccogliere in modo completo tutti gli aspetti delle informazioni come riferimento, condurre una valutazione ragionevole delle effettive capacità di ciascun dipartimento, dividere chiaramente le aree e le tipologie che richiedono l'autorizzazione e valutare la fattibilità degli obiettivi. Esistono piani specifici, ecc. Questi sono i dettagli a cui è necessario prestare attenzione nella definizione degli obiettivi basati sul processo.
3. Obiettivi specifici razionali e chiari
Si riferisce ad alcuni indicatori di dati specifici.
È generalmente formulato dai manager di base e distribuito a membri specifici per guidare il loro lavoro quotidiano.
Per i manager di base, a causa delle aree gestionali limitate e del personale limitato, i requisiti per l’esecuzione sono relativamente elevati.
Gli obiettivi fissati dovrebbero basarsi sulle effettive capacità dei dipendenti e dovrebbe essere compiuto ogni sforzo per aiutare i dipendenti a risolvere le difficoltà che incontrano sul lavoro per garantire che alla fine i compiti possano essere completati.
Riassumere
Quando un'impresa fissa degli obiettivi, i tre tipi di obiettivi sopra indicati costituiscono il sistema di gestione degli obiettivi dell'impresa.
Questi tre obiettivi si completano a vicenda e sono indispensabili.
Gli obiettivi direzionali devono essere implementati in obiettivi specifici per essere realizzabili, e ogni obiettivo specifico deve essere coerente con gli obiettivi direzionali relativi alla situazione generale per essere vantaggioso per lo sviluppo dell'azienda.
Gli obiettivi di processo sono passaggi indispensabili affinché obiettivi specifici raggiungano gli obiettivi direzionali passo dopo passo e sono una parte cruciale del sistema di gestione degli obiettivi.
In questo momento si riflettono anche il valore e l'importanza dei team manager.
I manager non sono solo i professionisti e i promotori degli obiettivi direzionali, garantendo che il comportamento di ogni dipendente sia incentrato sugli obiettivi direzionali, ma sono anche coloro che stabiliscono e mantengono gli obiettivi specifici del team. Devono garantire che gli obiettivi specifici del team siano coerenti con gli obiettivi dell'azienda ., garantendo nel contempo che le attività obiettivo specifiche stabilite dal team possano essere effettivamente svolte e implementate e promuovendo la realizzazione degli obiettivi del processo, gli obiettivi direzionali dell'azienda vengono infine raggiunti.
Riassumere
L'obiettivo è la visione e l'anima di un'impresa.
Promuovere il completamento degli obiettivi direzionali dell'azienda è il significato e la missione dei team manager.
Un team manager con un senso di missione rappresenta la vera anima dell'impresa e solo un team manager di questo tipo può pianificare migliaia di piani, superare migliaia di difficoltà e avanzare passo dopo passo verso gli obiettivi direzionali dell'azienda.
Solo lasciandosi guidare dagli obiettivi direzionali dell'azienda il lavoro di gestione dell'intero team può essere organizzato, chiaro e chiaro.
Quattro problemi principali nella gestione degli obiettivi
1. La partecipazione dei membri non è sufficiente e il loro entusiasmo non è elevato.
Difficile da raggiungere
Il processo di definizione degli obiettivi richiede la partecipazione di ogni membro.
1. L'intero processo di gestione degli obiettivi deve essere guidato dai membri del team
2. Durante il processo di gestione degli obiettivi deve essere condotto un adeguato dialogo sugli obiettivi
3. Dirigenti e dipendenti hanno pari status nel processo di gestione per obiettivi
4. Bisogna confermare che questo obiettivo è riconosciuto da entrambe le parti
2. Mancanza di risorse
Per il team, l’obiettivo può essere il beneficio; per i manager, può essere la performance, per i dipendenti, possono essere i compiti e la pressione.
Istintivamente, i dipendenti cercheranno di ottenere quante più risorse possibili per se stessi.
Sebbene le risorse siano un fattore che limita la definizione degli obiettivi, non sono affatto le più importanti
Di solito, l'obiettivo generale dell'azienda deve essere un obiettivo che supera la forza attuale dell'azienda e dei dipendenti. Se può essere facilmente raggiunto, non può essere definito un obiettivo.
In una certa misura, la scarsità di risorse fondamentalmente non esiste più. Le risorse sono ovunque intorno a noi. Finché siamo abbastanza creativi, possiamo raccogliere sorprese inaspettate.
3. Suddivisione irragionevole degli obiettivi
Di solito, dopo che i manager ricevono obiettivi direzionali dai leader di livello superiore, devono suddividerli in obiettivi specifici e quindi assegnarli a ciascun membro del team.
Il compito del manager è garantire che gli obiettivi e gli obiettivi direzionali di ciascun membro del team siano coerenti.
Una volta che si verifica un problema con la suddivisione degli obiettivi, ci saranno situazioni in cui i sotto-obiettivi vengono raggiunti ma l'obiettivo generale non lo è. In realtà, è perché i sotto-obiettivi sono lontani dagli obiettivi direzionali, come è comunemente noto come deviazione.
La definizione degli obiettivi è un progetto sistematico e i manager devono effettuare valutazioni specifiche basate sulla situazione reale e quindi elaborare piani ragionevoli.
4. Gli obiettivi cambiano continuamente
Dopotutto, ci sono molti fattori incerti nelle operazioni aziendali e sia gli ambienti esterni che quelli interni stanno cambiando rapidamente. A causa della pressione operativa, le aziende possono solo adeguare le proprie direzioni e obiettivi.
Di fronte alla situazione di cui sopra, come dovrebbero rispondere i team manager?
1. Comprendere le decisioni aziendali
2. Preparare i piani in anticipo
Riassumere
La gestione per obiettivi, come qualsiasi altro strumento di gestione o sistema di gestione, non può essere perfetta. Ciò che i manager devono fare è dissipare i dubbi dei dipendenti, scoprire le imperfezioni del piano e cercare di migliorarlo il più possibile. Solo in questo modo la gestione per obiettivi può esercitare la sua massima funzione e raggiungere risultati ottimali.
Obiettivi chiari e quantificabili sono buoni obiettivi
Esiste una regola SMART molto famosa nel campo della gestione per obiettivi. Attraverso questa regola, i manager possono fissare più facilmente obiettivi scientifici, ragionevoli e raggiungibili per i membri del team.
1. S=Specifico (chiaro e specifico)
L'obiettivo deve essere chiaro e specifico Solo in questo modo i membri del team possono capirlo correttamente e sapere come gestirlo.
2. M=Misurabile (quantificabile)
È necessario impostare un obiettivo di dati misurabili
3. A=Raggiungibile (accettabile, realizzabile)
Se gli obiettivi fissati non vengono accettati dai membri del team, gli obiettivi fissati dal manager sono solo una decorazione. Se vuoi che tutti i membri del team accettino questo obiettivo, devi garantire due punti: in primo luogo, l'obiettivo deve essere accettabile e realizzabile. In secondo luogo, la comunicazione deve essere effettuata correttamente durante il processo di comunicazione.
4. R=Realistico (rilevanza, realtà)
Niente esiste isolatamente, nemmeno gli obiettivi. Nel formulare gli obiettivi del team, i manager devono anche considerare in modo completo fattori come il mercato, i concorrenti, la competitività del prodotto e le abitudini di spesa dei consumatori, e esaminare il problema in modo completo e obiettivo per garantire che gli obiettivi fissati siano in linea con la situazione reale.
5. T=A tempo (con limite di tempo)
Gli obiettivi devono essere limitati nel tempo. Senza un limite di tempo specifico, l'obiettivo è vano
Applicare formule per definire gli obiettivi del team
Scrittura dell'obiettivo = obiettivo indicatore del compito verbale
1. Compito verbale
Il compito verbale si riferisce ai mezzi per raggiungere l'obiettivo, cioè cosa fare per raggiungere l'obiettivo
2. Indicatori
Le metriche sono indicatori di dati che possono essere misurati in una vasta gamma di lavori.
Per alcuni indicatori chiave, i manager dovrebbero fare riferimento al seguente processo quando stabiliscono gli obiettivi:
1. Determinare il focus aziendale, ovvero determinare lo sviluppo del business dell'azienda
2. Determinare i fattori chiave per il successo aziendale
3. Determinare gli indicatori chiave
3. Obiettivo
Gli obiettivi sono la parte più importante dell’intera formula. Una volta stabiliti gli obiettivi, gli sforzi avranno una direzione. Senza obiettivi, l’intera formula non significa nulla per i dipendenti.
Cinque caratteristiche degli obiettivi nella formula:
1. Gli obiettivi variano da persona a persona
Gli obiettivi devono riflettere le competenze e le abilità uniche di ogni persona
2. I membri partecipano all'intero processo
Il processo di definizione degli obiettivi deve essere un processo in cui ogni membro partecipa all'intero processo. Solo in questo modo i dipendenti possono approfondire la comprensione dei propri obiettivi e rendersi conto più profondamente che la realizzazione degli obiettivi personali non è solo legata all'individuo, ma anche all'intero team e all'intera azienda.
3. Prova a fissare obiettivi misurabili
La funzione più importante degli obiettivi è adattare la direzione del lavoro tra manager e dipendenti in modo che i loro obiettivi siano coerenti. Questo principio fondamentale non può essere violato per stabilire gli obiettivi.
4. Feedback e comunicazione tempestivi
Quando stabiliscono gli obiettivi, i manager dovrebbero comunicare con i dipendenti in modo tempestivo. Ciò non solo aiuterà i dipendenti ad autosupervisionarsi, ma aiuterà anche i manager a comprendere i dipendenti in modo tempestivo, a comprendere i loro progressi lavorativi, le esigenze lavorative, ecc., in modo da risolvere i problemi. il lavoro può essere scoperto il prima possibile. Evitare alcune potenziali perdite
5. Gli obiettivi sono flessibili e modificabili
Gli obiettivi non possono essere rigidi e immutabili. L'ambiente di lavoro dei dipendenti di oggi e l'ambiente industriale in cui operano le aziende cambiano costantemente e rapidamente, quindi anche la definizione degli obiettivi deve stare al passo con i tempi. Se durante il processo di implementazione si verifica un conflitto tra fasi e obiettivi, i manager devono apportare modifiche tempestive.
Riassumere
Alcuni obiettivi spesso creano un senso di pressione sulla squadra.
Ma per motivare meglio la squadra, dobbiamo cambiare il modo di pensare all’obiettivo. Invece di vedere l’obiettivo come un’oppressione, dovremmo vederlo come una motivazione.
L’obiettivo è incoraggiare i dipendenti a completare il proprio lavoro e ottenere gli strumenti che meritano di essere retribuiti, in modo che i dipendenti possano massimizzare le proprie capacità lavorative entro un tempo limitato. Pensandola in questo modo, l’obiettivo è meno doloroso.
Standardizzazione della gestione per obiettivi
Stabilire obiettivi ragionevoli per i membri del team non significa completare la gestione degli obiettivi
Il modello di gestione degli obiettivi può aiutarci a filtrare le interferenze emotive, a riordinare i nostri pensieri personali e a trovare la direzione dei nostri sforzi. La definizione di questo modello di gestione degli obiettivi può essere suddivisa nei seguenti cinque passaggi:
1. Utilizza le formule di scrittura degli obiettivi per scrivere gli obiettivi
2. Elencare i fattori che ostacolano il raggiungimento degli obiettivi
3. Elencare le condizioni che possono aiutare a raggiungere l'obiettivo
4. Annotare le caratteristiche personali
È facile conoscere le persone e farne buon uso. Le caratteristiche personali si riferiscono a qualità personali eccezionali, come intelligenza, socievolezza e pensiero.
5. Fai un elenco di cose da fare
Secondo i tre ruoli di esecuzione, gestione e leadership, elenca cosa devono fare
Riassumere
Se una cattiva gestione degli obiettivi si manifesta in vari modi, una gestione degli obiettivi di successo ha qualcosa in comune: è ciò che chiamiamo processo standardizzato. La gestione del team è in realtà un processo di questo tipo
6. Utilizzare le finestre di comunicazione per migliorare le relazioni interpersonali
sorpassare:
L'informazione della comunicazione interpersonale è come una finestra, divisa in quattro quadranti. La comunicazione efficace è l'integrazione organica di questi quattro quadranti.
Quadrante Privacy: Comunica in modo positivo ed evita malintesi
La finestra di comunicazione, nota anche come finestra di Johari, è una tecnica e una teoria sulla comunicazione, nota anche come "modello di scoperta-feedback dell'autoconsapevolezza". La finestra di comunicazione può essere suddivisa in quattro aree principali: quadrante privacy, quadrante angolo cieco, quadrante potenziale e quadrante pubblico, che copre tutto il contenuto della comunicazione quotidiana dei manager.
La prima area del quadrante della comunicazione è chiamata quadrante della privacy. In parole povere, si riferisce a cose che tu sai ma gli altri non sanno.
Il significato cinese di "privacy" enfatizza l'aspetto soggettivo della privacy, mentre il significato inglese di "privacy" enfatizza l'oggettività della privacy. Ciò riflette la differenza tra la civiltà emotiva orientale e la civiltà occidentale razionale e razionale.
Il contenuto del quadrante privacy può essere parzialmente divulgato La sua divulgazione è correlata al grado di riservatezza delle informazioni, che è suddiviso in tre livelli:
1. DDS
Il quadrante della privacy è diviso in tre livelli. Il livello più basso è chiamato DDS (deep dark secret), che significa segreto oscuro e profondo. Tutti possono avere il proprio DDS, che è un diritto di nascita di una persona.
Se c’è troppo DDS, le persone avranno un grande stress mentale e soffriranno persino di disturbi d’ansia.
Ognuno di noi avrà un DDS. L'etichetta più basilare nella comunicazione interpersonale è quella di lasciare una certa quantità di spazio agli altri e di non informarsi sul DDS degli altri.
2. Mi dispiace dirlo
Un livello più superficiale del DDS è chiamato Mi spiace dirlo.
Sono sorti molti problemi perché i manager si vergognano di dirlo e i dipendenti non sono in grado di rendersi conto delle proprie carenze nel loro lavoro. Se la correzione non viene effettuata in tempo, la prossima volta potrebbero verificarsi errori di lavoro più gravi.
3. Ho dimenticato di dirlo
Dimenticare di menzionare significa che i manager pensano che i dipendenti dovrebbero sapere qualcosa e non c'è bisogno di dire altro.
Queste cose che i dipendenti dovrebbero sapere sono spesso solo un pio desiderio da parte dei manager. Questa è la parte più importante della comunicazione di squadra ed è chiamata la "maledizione della conoscenza". Quando conosciamo qualcosa molto bene e abbiamo molta conoscenza professionale nella nostra mente, cambieremo il modo in cui la esprimiamo, in modo che ciò che diciamo o facciamo sia incomprensibile agli altri, ma pensiamo di averlo detto chiaramente. A questo punto siamo “maledetti” dalla nostra stessa esperienza.
Se sei "maledetto" dalla tua conoscenza intrinseca, non capirai il mondo più ampio e non potrai ottenere la vera conoscenza.
In effetti, la conoscenza passata ti ha reso quello che sei adesso, e ti limita anche ora, rendendoti incapace di ascoltare opinioni diverse dalle tue e rendendoti riluttante a sfidare aree che ti mettono a disagio.
Le persone "maledette" dalla conoscenza usano la loro cognizione originale per costruire una prigione invisibile e chiudersi in essa. In effetti, le persone di vero successo sono spesso di mentalità molto aperta, sono molto umili nei confronti di qualsiasi conoscenza e non giudicano nulla in base alla propria esperienza.
Oltre ad essere "maledetti" dalla conoscenza, gli esseri umani sono anche "maledetti" dall'amore.
La "maledizione" della conoscenza è un concetto molto importante nel marketing Uno degli scopi del marketing è spezzare la "maledizione" della conoscenza.
Dopo aver compreso la "maledizione" della conoscenza, scopriremo che non tutti hanno il nostro stesso elevato livello di conoscenza sulla stessa cosa e dobbiamo trasmettere loro la nostra conoscenza e le nostre idee ancora e ancora. Nelle operazioni quotidiane dell'azienda, dobbiamo anche prenderci la briga di trasmettere la nostra visione comune ai nostri dipendenti.
Il feedback degli utenti ci aiuta a spezzare la maledizione della conoscenza e a scoprire gioia e significato nel nostro lavoro.
È meglio parlare solo di visioni vuote e fornire ai dipendenti un feedback reale da parte dei clienti.
Il libro "Making Creativity Stickier" elenca 6 modi per spezzare la maledizione della conoscenza: semplicità, sorpresa, concretezza, credibilità, emozione e racconto.
Quadrante dei punti ciechi: usa il feedback per vedere i tuoi limiti
Il quadrante dell’angolo cieco è la seconda area della finestra di comunicazione In poche parole, tu non lo sai, ma gli altri lo sanno.
Dopo che il quadrante del punto cieco si espande, le persone sentiranno di essere in pericolo.
Se una persona ha un difetto caratteriale, il suo quadrante del punto cieco sarà molto ampio.
Nelle operazioni quotidiane di un’azienda compaiono spesso i quadranti dei punti ciechi.
Spesso è difficile per i manager rendersi conto dei problemi quando prendono alcune decisioni importanti dell'azienda. In questo caso, se nessun altro segnala tempestivamente i problemi del manager, l'azienda andrà fuori strada.
Imparare il quadrante dell'angolo cieco mi è stato molto utile personalmente. Penso spesso che ci siano ancora alcune cose nella mia vita che, sebbene esistano davvero, non avverto affatto.
Se impari per la prima volta che sei felice quando ne hai sentito parlare e sei sconfitto quando senti parlare di cose buone, allora quando i membri del team sottolineano alcune carenze, non proverai emozioni negative e l'atmosfera dell'intera squadra migliorerà essere completamente nuovo. Da questo punto di vista, i manager svolgono un ruolo maggiore nel dare l’esempio. Come si suol dire, il potere dei modelli di ruolo è infinito.
Chiedi dopo averlo sentito, cioè quando gli altri ti fanno notare i tuoi difetti, chiediti se questo problema esiste davvero e se questo problema appartiene al quadrante dei punti ciechi.
Man mano che invecchiamo, il nostro status e il nostro reddito aumentano gradualmente, ci sono sempre meno persone intorno a noi disposte a rivelare i nostri punti ciechi e siamo sempre meno capaci di acquisire una corretta comprensione dei nostri difetti in modo tempestivo. Inoltre, anche se qualcuno rivela il proprio punto cieco, non vi presta attenzione, il che alla fine porta a gravi conseguenze.
Il Blind Spot Quadrant dispone di un canale importante per reclami e feedback.
Quadrante dei punti ciechi. È necessariamente una mancanza? Questo non è necessariamente il caso.
I difetti ai tuoi occhi possono essere vantaggi agli occhi degli altri. In altre parole, i quadranti dei punti ciechi possono essere vantaggi. Non possono essere generalizzati, tanto meno corretti ciecamente.
Quadrante del potenziale, non sottovalutare il potenziale di ogni dipendente
La terza parte del quadrante della comunicazione è l'area che né tu né gli altri conoscete ed è chiamata quadrante potenziale.
Il quadrante potenziale ha più informazioni tra i quattro quadranti perché appartiene al futuro ed è una possibilità sconosciuta.
Che significato ha comprendere il quadrante potenziale per la gestione quotidiana del team?
Nelle imprese, i membri del team sono vincolati dai propri limiti e spesso esprimono giudizi soggettivi sulle capacità lavorative dei dipendenti. Sebbene i manager vadano d'accordo con i dipendenti giorno e notte, in realtà ogni dipendente ha un enorme potenziale ed è impossibile per i manager conoscere appieno le effettive capacità di ciascun dipendente.
Ogni team manager non dovrebbe sottovalutare le capacità dei dipendenti, ma dovrebbe fare del suo meglio per aiutarli a stimolare il proprio potenziale e fornire un flusso costante di motivazione per lo sviluppo futuro del team.
Quando il numero di persone nel team è piccolo, la visione del manager è molto importante. Quando il numero di persone è ampio, la cosa più importante è che il manager crei una concorrenza leale e un'atmosfera positiva e presti attenzione ai suggerimenti del team. meccanismo delle corse dei cavalli.
In qualità di manager, devi superare i pregiudizi causati dalla tua volontà soggettiva, trattare ogni membro in modo equo con processi standardizzati e consentire a ogni membro del team di godere dell'opportunità di competere equamente. Solo così è possibile stimolare l'entusiasmo e le potenzialità lavorative di tutti, affinché le persone di talento possano emergere.
Chiedi ai manager di pensare a due domande principali:
Innanzitutto, hai mobilitato completamente l’entusiasmo dei tuoi dipendenti?
In secondo luogo, fornite una buona pianificazione e formazione per il miglioramento delle capacità dei dipendenti?
Nel libro "High Performance Coaching" dell'inglese John Whitmer, secondo Whitmer, il prerequisito per essere un eccellente manager è credere nel potenziale di ogni dipendente.
Una delle idee fondamentali di questo libro è che una buona squadra è quella in cui l'80% dei suoi componenti riesce a segnare 80 punti.
Secondo me, se l'80% di una squadra riesce a segnare 80 punti, significa che la qualità complessiva dei componenti della squadra è già molto alta. Questa squadra è sicuramente un'ottima squadra.
Questa formulazione ha un enorme impatto sul concetto originale di talento della Cina e un importante cambiamento nel modo di pensare la gestione del team.
Considerando le aziende nazionali grandi e piccole, i requisiti per ciascun dipendente sono quasi 120 punti, richiedendo loro di completare obiettivi difficili da raggiungere. La maggior parte dei dipendenti non riesce a soddisfare tali requisiti, non importa quanto ci provino, quindi iniziano a dubitare delle proprie capacità, si scoraggiano lentamente, nascondono il loro entusiasmo per il lavoro e sono timidi riguardo a qualsiasi lavoro.
Ma se l'obiettivo è 80 punti, ciò che tutti devono fare non è così difficile. Parteciperanno attivamente e la maggior parte delle persone soddisferà i requisiti. Ciò stimolerà notevolmente la fiducia in se stessi e l'entusiasmo nel lavoro dei dipendenti della squadra migliorerà.
I risultati umani sono guidati da due fattori, uno è l’abilità e l’altro è la volontà.
Riassumere
I manager devono trovare la fonte della capacità di moderazione, stimolare la potenziale disponibilità dei dipendenti e renderli disposti a utilizzare le abilità utilizzate nei giochi e nel canto sul lavoro, in modo da dare un contributo positivo alla squadra.
Apri il quadrante in modo che i dipendenti ti rispettino invece di aver paura di te.
L'ultimo quadrante della finestra di comunicazione sono le informazioni che conosciamo e che conoscono anche gli altri, come nome, sesso, ecc., che è il quadrante pubblico più importante nella gestione del team.
Uno dei grandi vantaggi del quadrante pubblico è che ha un forte impatto sociale e crea un senso di fiducia tra le persone.
Il processo di lavoro personale è in realtà il processo di continuo allargamento del quadrante aperto.
In qualità di team manager, è meglio essere temuto dai membri o essere rispettato e fidato dai membri?
A mio avviso, il comportamento limitato dalla paura dei membri è chiamato management, mentre il comportamento limitato dal rispetto e dalla fiducia dei membri è chiamato leadership.
Il fulcro della leadership sta nel guadagnare il rispetto e la fiducia dei membri. Se una persona ha un quadrante aperto sufficientemente ampio, avrà un'eccellente leadership.
Come aumentare il tuo quadrante pubblico? La risposta è tagliare alcune parti da altri quadranti e aggiungerle al quadrante pubblico.
1. Converti il quadrante della privacy nel quadrante pubblico
Rivela ai dipendenti cose che sei imbarazzato a dire o che hai dimenticato di dire;
Raccontare agli altri le tue esperienze di vita è un ottimo modo di rivelazione di sé e un modo di comunicazione molto efficace.
La cosa più importante per la comunicazione all'interno del team è presentare un'immagine tridimensionale vivida.
Se i dipendenti comprendono il passato del manager, la distanza tra loro si ridurrà in modo invisibile. Se il team manager lavora solo per affari e non stabilisce rapporti personali con i membri, avranno difficoltà a continuare il lavoro.
Suggerisco che quando i manager comunicano con i dipendenti, non dovrebbero solo limitare il contenuto del loro lavoro, ma anche parlare degli hobby della vita, cercare attivamente argomenti ed espandere il quadrante aperto. Solo in questo modo possono conquistare il rispetto e la fiducia dei membri e creare un vero esercito di ferro.
2. Convertire i quadranti dei punti ciechi in quadranti aperti
Il modo più comune per convertire un quadrante cieco in un quadrante aperto è chiedere feedback. In questo momento, il feedback di clienti e dipendenti diventa estremamente importante. Solo in questo modo i manager possono scoprire in tempo i propri problemi e migliorare l'efficacia in combattimento e la coesione della squadra.
Vanke copia perfettamente le migliori tecniche di vendita per ogni venditore ordinario, così da cogliere molte opportunità di vendita.
Da dove viene l’eccellente retorica di vendita di Vanke? La risposta è il feedback dei clienti. Il feedback dei clienti può rivelare in larga misura i punti ciechi del sistema operativo del team per i manager, migliorare il livello di gestione complessivo del team ed espandere il quadrante aperto dell'impresa.
7. Impara ad ascoltare e a creare canali di comunicazione sani
sorpassare:
L’ascolto è la base della comunicazione e solo chi è bravo ad ascoltare può essere un buon leader. Ascoltare è molto più che semplicemente ascoltare. Nel processo di ascolto, devi analizzare le informazioni e dare una risposta positiva.
Ascolta attentamente e costruisci i resoconti emotivi dei dipendenti
L’ascolto è la base della comunicazione Solo chi è bravo ad ascoltare può essere un buon leader.
Liu Bang era consapevole di sé e sapeva di non essere abbastanza forte e di avere scarse risorse. Era particolarmente bravo ad ascoltare i consigli degli altri.
Il successo di Liu Bang non può essere riassunto con la parola "fortuna". Ancora più importante, è molto bravo a controllare le sue emozioni nei momenti critici e può ascoltare i consigli degli altri, quindi ha l'ultima risata e realizza la grande eredità degli Han. Dinastia.
La qualità numero uno più popolare tra i manager è essere un buon ascoltatore, mentre la qualità numero uno più detestata è essere un buon ascoltatore. Il muro nero è un muro bianco.
Quando sei con un buon ascoltatore, non puoi fare a meno di parlare molto, perché ha un modo per farti dire di più, il che migliorerà notevolmente l'efficienza della conversazione e andrà a beneficio della gestione complessiva della squadra. Il lavoro procede senza intoppi
Il punto chiave dell’ascolto è assorbire le informazioni dell’altra persona
Le persone brave ad ascoltare possono accettare il più possibile le informazioni espresse e inespresse dell'altra parte, migliorare l'efficienza comunicativa di entrambe le parti, costruire fiducia reciproca e gettare solide basi per il regolare svolgimento del lavoro di gestione.
Ma in realtà sono pochissimi i manager nell'impresa che possono farlo.
L’ascolto può essere suddiviso nelle seguenti tre fasi:
1. Fai un respiro profondo
Lo scopo della respirazione profonda è mantenere l'ascoltatore emotivamente stabile e concentrarsi su ciò che sta dicendo l'altra persona. Ciò consente alla nostra mente di calmarsi e concentrarsi sui fatti del momento piuttosto che sulle emozioni.
Ciò ti consentirà anche di calmare la mente, eliminare le emozioni e dedicarti al lavoro in uno stato più obiettivo e razionale.
Solo calmandoci possiamo vedere il mondo con chiarezza e ascoltare in modo efficace le voci interiori degli altri.
Fai un respiro profondo prima di ascoltare, elimina i pensieri egoistici, lascia andare i pregiudizi, lascia solo un cuore calmo e preparati per la prossima sessione di ascolto
2. Fai domande
Fai alcune domande in modo tempestivo durante l'ascolto, in modo che l'altra parte sia disposta a comunicare di più
Essere bravi a porre domande mentre si ascolta farà sentire l'altra parte rispettata e renderà più facile conquistare la fiducia. Questa è la base più importante per la leadership, e tutto ciò può essere raggiunto attraverso l'ascolto.
La bella postura non è la cosa più importante, ciò che è importante è il feedback in tempo reale
Quando si comunica, le risposte educate non sono sufficienti. Le domande basate sui fatti sono la risposta corretta, che può dare all'interlocutore un incoraggiamento invisibile e incoraggiare la conversazione a continuare.
Esistono due tipi di domande, una è a domande chiuse e l'altra è a domande aperte.
(1) Domande chiuse
Le domande chiuse sono quelle a cui è possibile rispondere solo con una risposta specifica come sì o no.
Questo metodo di interrogazione è ampiamente utilizzato a livello di vendita per non dare ai clienti spazio di riflessione. Crea un effetto ipnotico psicologico.
Il metodo di transazione 7yes è il suo tipico rappresentante
(2) Domande aperte
Le domande aperte sono quelle a cui non è possibile rispondere facilmente con semplici parole o numeri.
Le domande a risposta aperta richiedono che l'altra parte descriva ulteriormente la questione e indirizzi la propria attenzione su un aspetto più specifico della questione descritta. Non esistono risposte standard alle domande aperte. Le domande aperte che iniziano con come... hanno maggiori probabilità di ottenere informazioni preziose rispetto a quelle che iniziano con perché....
Riassumere
Le domande a risposta chiusa sono come un punto rosso brillante che è molto luminoso ma illumina solo un punto, mentre le domande a risposta aperta sono come una lampada che illumina l’intera stanza quando è accesa. Un manager bravo ad ascoltare deve essere bravo a porre varie domande a risposta aperta
3. Raccontare
Nella comunicazione spesso incontriamo un problema, l’imbuto comunicativo.
Ciò che i manager pensano nella loro mente è al 100%, ma quando lo esprimono a parole davanti a tutti, il 20% è mancato, lasciando solo l'80%.
Dopo che l'80% del lavoro viene assunto dall'ascoltatore, rimane solo il 60% a causa del livello culturale, del bagaglio di conoscenze, ecc.
Infatti solo il 40% circa viene effettivamente digerito e compreso dall'ascoltatore.
Quando i dipendenti seguono il 40% delle azioni specifiche apprese, la percentuale è diventata del 20%
Come evitare che si verifichi la situazione di cui sopra? Ciò richiede una rivisitazione del collegamento di conferma delle informazioni
I manager devono sviluppare l'abitudine di chiedere ai dipendenti di ripetere le informazioni quando assegnano compiti o concordano un orario o un luogo per garantire che le informazioni siano assolutamente corrette ed evitare gravi omissioni lavorative.
I movimenti del corpo sono più importanti delle parole
L'ambito dell'ascolto comprende ciò che viene detto e ciò che non viene detto, e i movimenti del corpo non detti sono una componente molto importante.
Un buon manager non solo ascolta le parole, ma osserva anche i comportamenti, risolve i problemi e interpreta l'importanza dei movimenti del corpo. In una certa misura, trascende persino il linguaggio stesso.
Uno studio condotto negli Stati Uniti mostra che nella comunicazione quotidiana la lingua rappresenta solo il 7% delle informazioni trasmesse, mentre altre informazioni come il tono, l'espressione, ecc. rappresentano il 93%
Esistono tre modi conosciuti per comunicare le informazioni: linguaggio orale, linguaggio scritto e movimenti del corpo. Comunicare con i movimenti del corpo è stata la prima forma di comunicazione utilizzata dai nostri antenati primitivi.
1. Lingua scritta
A giudicare dalle caratteristiche delle tre lingue, la lingua scritta è apparsa l'ultima, la sua espressione è calma e obiettiva, il contenuto della sua espressione è stato ripetutamente verificato e confermato dalle persone, ed è più facile nascondere i veri sentimenti delle persone. A causa dell'obiettività del testo, viene spesso utilizzato in documenti contrattuali seri, documenti legali, ecc. Le cosiddette istruzioni in bianco e nero. Il linguaggio deve resistere al controllo ed essere il più accurato.
2. Lingua orale
Il modo di esprimersi nella lingua parlata è più diretto, con un forte colore soggettivo e immediatezza, quindi non c'è molta modifica ed è più credibile della lingua scritta.
Ma ci sono ancora alcuni elementi di ritirata. Il linguaggio parlato è provocatorio e propositivo
3. Movimenti del corpo
I movimenti del corpo sono diversi dai due precedenti in quanto sono subconsci, a meno che non siano addestrati deliberatamente, nessuno può controllare e modificare il proprio linguaggio del corpo perché è il più reale dei tre tipi di linguaggio.
Interpretazione dei movimenti del corpo. I manager avranno una comprensione più accurata dei veri pensieri dei dipendenti, il che sarà più utile per i manager da ascoltare. Ecco 4 movimenti del corpo a cui i manager devono prestare particolare attenzione quando ascoltano i dipendenti.
1. Contatto visivo
2. Gesti
3. Movimenti delle gambe
4. Distanza spaziale
Quando si comunica, distanze diverse rappresentano relazioni diverse tra le due parti. Ad esempio, per distanza ravvicinata si intende che la distanza tra due persone è inferiore a 45 cm, che è la distanza tra parenti comuni e amanti. Se la distanza tra due persone è compresa tra 46 cm e 120 cm, si tratta principalmente di conoscenti e amici. Se è compresa tra 120 cm e 360 cm, si tratta di una tipica distanza sociale, utilizzata in situazioni sociali o lavorative. Distanze spaziali superiori a 360 cm sono generalmente utilizzate per parlare in pubblico.
La distanza fisica è in realtà un riflesso della distanza psicologica
L'autore deve anche imparare a controllare i movimenti del linguaggio del corpo per evitare di commettere i seguenti 9 errori comuni durante la comunicazione.
1. Svogliato
2. Gesti esagerati o annuire
3. Guarda l'orologio, agita o giocherella con i tuoi capelli mentre parli.
4. Incrocia le braccia o chiudi i pugni
5. Incoerenza tra il linguaggio e le espressioni facciali
6. Evita lo sguardo dell'altra persona
7. Contatto visivo troppo forte
8. Alza gli occhi al cielo
9. Accigliarsi o altre espressioni infelici
Usa il riconoscimento per risolvere le emozioni fuori controllo dell’altra persona
Molti manager sono bravi a utilizzare i KPI (indicatori chiave di prestazione) per la valutazione. La ragione più importante è la loro capacità limitata di gestire conversazioni difficili. Apparire. Quando hai una conversazione difficile e non sai cosa fare?
Quando i manager ascoltano, spesso incontrano situazioni in cui l’altra parte perde il controllo delle proprie emozioni. Questo tipo. Il modo più efficace per gestire una situazione è "riflettere le proprie emozioni".
"Riflettere le emozioni" significa far capire all'altra parte che è fuori controllo attraverso una serie di domande quando l'umore dell'altra parte fluttua.
"Riflettere le emozioni" è la base più importante per comunicare con gli altri. Se affrontiamo la perdita di controllo dell'altra parte e diciamo semplicemente calmati, sii ragionevole, sii ragionevole e non ci prendiamo affatto cura delle emozioni dell'altra parte, allora l'umore dell'altra parte peggiorerà sempre di più, e alla fine la questione non verrà raggiunto. Pertanto, il primo problema da affrontare sono le emozioni, non le cosiddette questioni serie
Se l’altra parte dice di no, significa che le sue emozioni non sono quelle che abbiamo descritto e che ha bisogno di cambiare direzione e continuare ad adattarsi. Se l'altra parte dice di sì, il suo umore migliorerà.
Tuttavia, non importa quanto tu sia emotivo, se puoi dire di sì e riconoscere le tue emozioni, l’atmosfera si calmerà.
Il comportamento delle persone influenza direttamente i loro pensieri
Ci sono differenze di genere molto chiare nell’acquisizione di un senso di identità. Le donne sono molto più forti degli uomini Lo scopo di molte donne nel parlare con gli altri è cercare l’empatia. A questo proposito, i manager uomini potrebbero voler imparare di più dalle donne
Di tutte le cosiddette conversazioni difficili, la parte più difficile è spesso il primo passo, che consiste nel riconoscere le emozioni dell'altra persona. Se non riesci a superare questo livello, le altre abilità comunicative non funzioneranno.
Questo principio non è solo molto applicabile nella gestione aziendale, ma anche generalmente applicabile a qualsiasi situazione difficile in cui è richiesta la comunicazione
Una volta che i manager riconoscono le emozioni dei dipendenti, possono aiutarli ad acquisire un senso di appartenenza al team. Questo senso di appartenenza è un'importante fonte di coesione del team e una componente vitale nel team building.
8. Fornisci feedback tempestivi in modo che i dipendenti ti rispettino e si fidino di te.
sorpassare
Gli incentivi possono raddoppiare le prestazioni dei dipendenti, mentre i rimproveri possono farli cadere in depressione. Diverse tecniche di feedback hanno risultati molto diversi. Essere in grado di accettare e fornire feedback è una capacità chiave per i manager per mantenere un vantaggio competitivo.
Non sostituire le revisioni delle prestazioni con il feedback
La cosa più importante nel lavoro di gestione è la comunicazione con i dipendenti, ovvero come parlare ai dipendenti. Un buon manager dovrebbe considerare il feedback tempestivo come una parte importante del lavoro di gestione quotidiano. Può confermare i risultati lavorativi passati dei dipendenti, guidare le direzioni lavorative future e mantenere i dipendenti in uno stato lavorativo positivo.
I dipendenti hanno bisogno di feedback quando fanno qualcosa di sbagliato e hanno bisogno di feedback anche quando fanno qualcosa di giusto. Tuttavia, nelle operazioni quotidiane, la maggior parte delle aziende ha una pessima tendenza, ovvero quella di utilizzare la valutazione invece della guida e della comunicazione, e non prestare sufficiente attenzione alla comunicazione diretta e al feedback.
Perché i manager non prestano sufficiente attenzione alla comunicazione positiva e preferiscono valutazioni stereotipate? In realtà, è perché i manager stessi rallentano ed evitano conversazioni difficili.
Ricorda, provare a sostituire il feedback con le revisioni delle prestazioni potrebbe rivelarsi controproducente. Come manager, il nostro compito è aiutare i dipendenti a completare i loro compiti e fornire una guida quotidiana, piuttosto che punirli quando non soddisfano gli standard e lasciarli in perdita.
Le revisioni delle prestazioni fanno parte del feedback. I risultati della valutazione delle prestazioni possono essere interpretati sotto due aspetti:
Da un lato, è la prestazione lavorativa dei dipendenti,
D'altra parte ci sono i risultati del lavoro dei manager.
Le scarse prestazioni dei dipendenti significano che anche i risultati lavorativi dei manager sono imperfetti.
I manager non possono semplicemente attribuire le scarse valutazioni delle prestazioni ai problemi dei dipendenti, ma devono anche riflettere se ci sono problemi con i loro metodi di gestione.
Sostituire il feedback sul lavoro con semplici valutazioni delle prestazioni e misurare il lavoro dei dipendenti con alcuni dati e indicatori freddi danneggerà l'entusiasmo dei dipendenti e sacrificherà il tempo di sviluppo dell'impresa originale, il che causerà molti danni all'impresa senza alcun beneficio.
Dobbiamo renderci conto che la responsabilità dei manager è quella di aiutare i dipendenti a crescere e a completare il loro lavoro senza intoppi, non solo formulare vari indicatori di valutazione delle prestazioni per misurare i dipendenti, classificarli in tre, sei o nove gradi ed esprimere giudizi.
Se riusciamo a metterci nei panni dei dipendenti, non è difficile scoprire che i dipendenti hanno un bisogno urgente di guida e feedback.
La paura è la natura umana. Gli esseri umani si sentiranno sempre preoccupati e spaventati dalle cose sconosciute.
Per il lavoro dei dipendenti, se i manager possono fornire feedback e opinioni tempestivi sul loro lavoro, sarà come la rugiada dopo una lunga siccità per i dipendenti.
I dipendenti devono utilizzare il feedback per riassumere il passato e guidare il futuro. I manager devono fornire ai dipendenti un feedback tempestivo per garantire che la direzione del team sia sempre coerente.
I risultati della valutazione delle prestazioni sono responsabilità sia dei dipendenti che dei dirigenti.
Un manager ordinario renderà la valutazione delle prestazioni un incubo per i dipendenti, ma un manager rispettato e fidato dai dipendenti renderà i risultati della valutazione felici per tutti.
Conquistare il rispetto e la fiducia dei dipendenti è la base emotiva su cui i manager possono modellare il comportamento dei dipendenti. Se si stabiliscono sufficiente rispetto e fiducia tra manager e dipendenti, i costi di gestione saranno notevolmente ridotti. Anche se i requisiti di valutazione delle prestazioni sono relativamente rigidi, i dipendenti non se ne preoccuperanno e faranno tutto il possibile per superare la valutazione. Se non c’è abbastanza rispetto e fiducia, la valutazione delle prestazioni diventerà molto delicata e i costi di gestione aumenteranno naturalmente in modo significativo.
Quindi, come possiamo costruire rispetto e fiducia reciproci?
Cioè coltivare l'autostima dei dipendenti attraverso feedback positivi e raggiungere lo scopo di renderli autodisciplinati. In questo modo, i dipendenti lavoreranno spontaneamente verso gli obiettivi della valutazione senza sottrarre troppo tempo ed energie ai manager.
L'autodisciplina e l'autostima sono correlate positivamente. Più forte è l'autostima di una persona, maggiore è il suo livello di autodisciplina.
Perché vediamo sempre prima i difetti degli altri?
Ciò in realtà coinvolge l’istinto umano. Come buoni manager aziendali, dobbiamo fare del nostro meglio per sopprimere questo istinto e diventare bravi a scoprire le aree brillanti dei dipendenti, lodandoli e rafforzandoli.
I dipendenti chiariranno la propria direzione di lavoro attraverso un costante feedback positivo e avranno più coraggio e forza per sopportare i risultati delle valutazioni delle prestazioni, il che significa che il lavoro di gestione ha ottenuto risultati gratificanti.
Diffidare della scala del ragionamento per evitare incomprensioni e danni
In generale, il feedback è diviso in due categorie,
Un tipo è chiamato feedback incoraggiante, ovvero feedback positivo.
L'altro tipo è chiamato feedback correttivo e feedback negativo.
Come suggerisce il nome, un feedback incoraggiante avviene quando un dipendente fa qualcosa di giusto. I manager danno un feedback, comunemente noto come elogio.
Feedback correttivo significa che quando i dipendenti fanno qualcosa di sbagliato, i manager danno feedback e si lamentano delle critiche.
Nella vita quotidiana, i giudizi individuali si basano per lo più sulla loro comprensione soggettiva piuttosto che sui fatti, il che può portare a molti malintesi.
Nel funzionamento quotidiano di un'impresa, i manager commettono anche alcuni errori soggettivi nei rapporti con i dipendenti. Questo è il ragionamento sopra menzionato. In qualità di manager, non devi fare facilmente inferenze sui dipendenti. Se qualche ragionamento sbagliato non può essere chiarito in tempo, susciterà il risentimento dei dipendenti e influenzerà l'atmosfera generale della squadra.
La causa principale di molti conflitti di squadra è la nostra abitudine di utilizzare l’autoragionamento piuttosto che la comunicazione per risolvere i problemi.
In generale, il ragionamento si compone dei seguenti tre gradini, che io chiamo la “scala del ragionamento”:
1. Raccogliere dati.
2. Ricezione selettiva dei dati
Per quanto odiamo ammetterlo, la ricezione selettiva è inerente al modo in cui il cervello elabora le informazioni. Nel libro "Thinking: Fast and Slow", non siamo affatto persone razionali e molte decisioni sono decisioni emotive prese in uno stato confuso.
La teoria dei giochi, che sostiene il pensiero razionale, viene applicata raramente nella vita reale.
Se si comprende questo principio, si capirà che la ricezione delle informazioni da parte di tutti è incompleta ed è difficile per noi esaminare un problema in modo obiettivo e completo.
3. Attribuire un significato, trarre conclusioni e agire
Dopo aver ricevuto i dati in modo selettivo, vorremo naturalmente dare loro un significato, fare varie ipotesi, trarre le conclusioni corrispondenti e quindi agire. Questo è l'intero processo di ragionamento a scala nel cervello del cervello
Prima di prendere una decisione dobbiamo chiederci, è possibile che questa sia solo un’inferenza? Questo non è il caso.
Questo problema è molto importante per i manager, perché la comunicazione tra le persone è un processo molto complesso. Uno sguardo o un'azione di un'altra persona può portarci a produrre ragionamenti non oggettivi nel nostro cervello.
Il ruolo più importante per i manager dopo aver appreso la Scala del Ragionamento è rendersi conto che ognuno vede le cose da prospettive diverse e dall’ambiente in cui si trova. A seconda della situazione e delle emozioni in cui ti trovi, è facile che si verifichino deviazioni cognitive
Un manager prima di criticare un dipendente deve chiedersi se è possibile che questo sia solo un mio ragionamento e che non sia così. Questa domanda è molto importante per i manager.
Trasformare la critica in feedback significa che prima della conversazione, i manager non trarranno conclusioni soggettive su ciò che hanno fatto i dipendenti, ma dichiareranno solo i fenomeni che hanno visto e le loro preoccupazioni su questo fenomeno. In questo modo, i dipendenti prenderanno qualche iniziativa e passando dal comando alla consultazione, non cambia solo il contenuto della conversazione, ma anche un sottile impatto sulla psicologia dei dipendenti. Attraverso tali conversazioni, manager e dipendenti possono comprendere meglio le idee degli altri e i manager di gestione possono sentirsi più sicuri nel consentire ai dipendenti esercitarsi. Lo stesso possono fare i dipendenti. Se il manager comprende meglio le esigenze, verrà rispettato di conseguenza e la sua iniziativa soggettiva sarà naturalmente notevolmente migliorata.
Accendi la tua squadra con feedback positivi
Il feedback si divide in due tipologie: feedback positivo e feedback negativo.
Tra questi, il feedback positivo sul lavoro dei dipendenti è ciò che comunemente chiamiamo elogio.
I dipendenti di oggi apprezzano l’ambiente di lavoro ancor più dello stipendio.
Un mezzo importante a disposizione dei manager per trattenere i dipendenti è creare un'atmosfera lavorativa attraente e fare tutto il possibile per mantenere e rafforzare l'entusiasmo lavorativo dei dipendenti. Trova i punti luminosi dei dipendenti nel loro lavoro quotidiano e fornisci feedback positivi e potenti. È creazione. L'unico modo per creare un'atmosfera di squadra armoniosa
Il feedback positivo da parte dei manager può essere suddiviso in tre livelli:
1. Feedback di livello zero, indifferente
Questo è un metodo di gestione del tutto inefficace: non solo non favorirà il lavoro dei dipendenti, ma li renderà facilmente passivi e rallenterà. La ragione fondamentale per cui l’indifferenza è terribile è la natura socievole delle persone.
Questa è la natura umana. Tutti vogliono feedback e riconoscimento dal gruppo quando fanno qualcosa. Nessuno è immune.
Solo quando verrà riconosciuto da chi lo circonda si sentirà sicuro e di appartenenza.
Se non ricevi il riconoscimento atteso, avrai un forte senso di solitudine e perderai il senso di sicurezza che dovresti avere nel gruppo. Questo tipo di tensione e ansia gli faranno perdere il desiderio di esplorare l'esterno e diventeranno molto fragili.
Allo stesso modo, se i dipendenti non riescono a ricevere il feedback e il riconoscimento che meritano in tempo, cadranno in profondi dubbi su se stessi, sentiranno che nulla di ciò che fanno è significativo e naturalmente non saranno in grado di dedicarsi al proprio lavoro come meglio credono. Prima.
C’è molto lavoro ripetitivo in ciò che fanno i dipendenti, il che di per sé rende le persone inclini al burnout. Se i manager rimangono indifferenti e indifferenti a questo, senza dubbio aggraverà questo senso di esaurimento professionale, che causerà gravi danni alla squadra che deve dedicarsi al lavoro.
2. Feedback e lodi di primo livello
Rispetto al feedback a livello zero, gli elogi verbali aperti e positivi aiuteranno i dipendenti a chiarire la loro futura direzione lavorativa e a comprendere profondamente il significato del loro lavoro.
Non collegare ogni comportamento corretto dei dipendenti al denaro. Collega tutti i comportamenti al denaro, ma a volte potrebbe avere l'effetto opposto.
Due importanti debolezze del denaro
1. Attenuazione
Se il denaro non continua ad aumentare, l'interesse delle persone nei suoi confronti diminuirà rapidamente. Le persone sperano sempre di guadagnare sempre più denaro, ma rimarranno deluse se il denaro non aumenta. E
2. Corrosione
Il denaro fa perdere a molte cose il loro significato originario. Una volta che una cosa significativa è collegata al denaro, puzzerà di rame e alcune persone che perseguono un significato spirituale se ne staranno automaticamente alla larga.
La radice dell’ascesa di aziende eccezionali è la loro grande visione. Queste visioni stimolano i bisogni psicologici profondi delle persone e fanno sì che ogni membro provi un forte spirito di dedizione e raggiunga risultati notevoli.
Un buon manager farà sentire ai dipendenti il significato del lavoro attraverso feedback di primo livello, stimolerà il loro entusiasmo per il lavoro e realizzerà il futuro dell'azienda.
3. Feedback di secondo livello, lodalo e spiegagli il motivo
Il compito ultimo dei manager è modellare e adattare il comportamento dei dipendenti attraverso vari mezzi. Tuttavia, molti manager non hanno idea di quando e come modellare il comportamento dei dipendenti. In effetti, il momento migliore per modellare il comportamento dei dipendenti è quando i dipendenti stanno facendo qualcosa di giusto, il che richiede il rafforzamento del feedback positivo.
Lo stomaco è un organo molto sensibile alla pressione. Quando una persona è arrabbiata o si sente stressata, possono verificarsi problemi allo stomaco.
Il feedback positivo è il momento migliore per modellare il comportamento rispetto al feedback negativo
L'allenatore ha detto che se lo lodo saprà che è la cosa giusta da fare e continuerà a farlo in futuro. In questo modo ho una cosa in meno di cui preoccuparmi
Come manager, dobbiamo far sapere chiaramente ai nostri dipendenti che saranno elogiati per quello che fanno. Tuttavia, nella nostra passata esperienza manageriale, abbiamo dedicato molto tempo a far capire ai dipendenti che ciò che fanno sarà criticato. In questo modo, i dipendenti saranno come cavie sotto pressione in laboratorio, timorosi di fare un passo oltre i limiti, o anche se fanno questo passo, commetteranno inevitabilmente degli errori, formando un ciclo negativo
Un'altra funzione del dare feedback positivo ai dipendenti è quella di creare valori unici e una cultura di squadra per il team, migliorare la coesione del team ed evitare che il team cada nello scompiglio anche se incontra difficoltà.
Nel lavoro quotidiano, un feedback tempestivo e positivo sulle prestazioni lavorative dei dipendenti può creare un'atmosfera di squadra armoniosa, far sentire a tutti i membri rispetto e fiducia e consentire ai dipendenti di trovare il significato del proprio lavoro.
Quando dai un feedback negativo, non prenderlo sul personale.
Dare feedback negativi ai dipendenti è la parte più complicata del lavoro di un manager rispetto al feedback positivo.
Modalità feedback sandwich
Livello 1: Lodare i dipendenti per il loro buon lavoro
Livello 2: evidenziare i problemi che i dipendenti hanno nel loro lavoro attuale
Livello 3: comunica ai dipendenti cosa otterranno dopo i miglioramenti.
Il difetto di questo metodo di comunicazione è che i dipendenti accetteranno selettivamente quelle parole di elogio e dimenticheranno le questioni su cui effettivamente occorre riflettere.
Sebbene spiacevoli, i feedback negativi sono parte integrante del lavoro quotidiano dei manager. Attraverso il feedback negativo, possiamo far comprendere chiaramente ai dipendenti i problemi che hanno nel loro lavoro e aiutarli a correggerli per raggiungere gli obiettivi del team.
Il feedback negativo non è terribile La chiave per evitare il rimbalzo emotivo dei dipendenti non è il contenuto del nostro feedback, ma il metodo di feedback. I manager dovrebbero cercare di evitare l’uso di termini apertamente soggettivi
Conosci la verità, qualunque cosa accada. Una volta che avrai portato questo. Le parole soggettive diventeranno i sentimenti soggettivi dei manager, provocando un rimbalzo emotivo nei dipendenti.
Ho riassunto i quattro principali processi di feedback negativo come riferimento.
1. Preparare i fatti
Le persone sono sempre più propense ad accettare i fatti che le congetture. Allo stesso tempo, dovresti anche essere preparato alle emozioni derivanti dal parlare con i dipendenti e alle aspettative psicologiche per le conseguenze della conversazione.
2. Conversazione
(1) Imposta la scena
Impostare lo scenario significa sperare che i dipendenti comprendano l'argomento della conversazione il prima possibile per evitare l'inefficienza della conversazione.
(2) Fornire feedback
è qui. Raccomando uno strumento standardizzato per fornire feedback a tutti i manager. BIC è l'abbreviazione di "conseguenza dell'impatto del comportamento" in inglese e significa le conseguenze dei fatti.
Nello specifico, significa raccontare immediatamente ai dipendenti i fatti, l’impatto e le possibili conseguenze di un incidente, senza pause intermedie.
Quando i manager forniscono feedback ai dipendenti, possono spiegare il BIC in un soffio, il che può consentire ai dipendenti di vedere gli effetti negativi del proprio comportamento in modo più obiettivo e quindi creare un desiderio di miglioramento.
(3) Incoraggiare e ascoltare
Se un dipendente esprime emozioni intense durante la conversazione perché non è in grado di completare il compito, dovremmo seguire i principi di ascolto sopra menzionati per calmare prima le emozioni del dipendente e poi continuare la conversazione dopo che l'umore si è stabilizzato. Per tali dipendenti, il contenuto del dialogo tra i manager e loro dovrebbe tendere ad essere incoraggiante. Metodi di feedback positivi come gli elogi possono essere utilizzati per esprimere riconoscimento del lavoro passato e attendere con ansia il lavoro futuro dopo il miglioramento. In questo modo i dipendenti si sentiranno compresi, il che li avvicina invisibilmente gli uni agli altri.
Quando i dipendenti hanno problemi emotivi, i manager devono concentrarsi maggiormente sull’incoraggiamento e sull’ascolto. A volte è giusto salvare il Paese attraverso le curve
(4) Discutere i cambiamenti
Questo collegamento dovrebbe consentire ai dipendenti di esprimere più opinioni. Solo in questo modo potrà essere disposto ad attuare i cambiamenti promessi nel lavoro futuro.
Inoltre, dopo che un buon manager ha terminato la conversazione, attribuirà il senso di realizzazione e realizzazione della conversazione ai suoi dipendenti piuttosto che a se stesso. Ad esempio, i manager diranno che questa è un'ottima idea e può aiutare l'azienda a risolvere molti problemi.
Generalmente, il feedback negativo può terminare in questa fase. Se coinvolge gli interessi generali del team, su questa base è necessario aggiungere altri due passaggi.
3. Riepilogo dell'azione
La cosiddetta azione si riferisce ai passaggi specifici per raggiungere l'obiettivo. Solo implementando l'obiettivo in azioni specifiche è possibile raggiungere l'obiettivo. Lo stesso vale per il feedback negativo. Solo quando le conclusioni del feedback vengono implementate in azioni specifiche il contenuto della conversazione può essere implementato e non rimanere solo a parole. Il feedback serve a modellare e modellare il comportamento dei dipendenti. I manager devono riassumere le esperienze di azione passate per aprire la strada al lancio di nuovi piani.
4. Piano di follow-up
Un feedback di alta qualità ha maggiori probabilità di portare a una nuova linea d’azione. Il passaggio finale nel feedback negativo è seguire una nuova linea di condotta.
Dobbiamo comunicare frequentemente con i dipendenti, supervisionare il processo di implementazione del piano e fornire opinioni ragionevoli sul lavoro attuale.
Riassumere
Dei due tipi di feedback, il feedback positivo. Più adatto per modellare e adattare il comportamento lavorativo dei dipendenti. Anche il feedback negativo è parte integrante della gestione del team. Secondo le statistiche, nel lavoro di gestione quotidiano del team, il rapporto ottimale tra feedback positivi e feedback negativi è 4:1. In questo caso, l'atmosfera generale della squadra sarà particolarmente armoniosa
In qualità di manager, la domanda a cui devi pensare spesso è: come costruire una squadra combattiva, attrarre nuove persone e trattenere quelle vecchie?
Nell'articolo precedente, abbiamo più volte menzionato che il modo per costruire un rapporto di rispetto e fiducia con i dipendenti include ascoltare attentamente, fornire feedback tempestivi e mantenere un'adeguata intensità di interazione, il che favorisce il mantenimento di una partnership relativamente stretta tra manager e dipendenti. . Costruisci i conti emotivi dei tuoi dipendenti e deposita fondi di volta in volta attraverso un feedback positivo continuo. Solo in questo modo, quando sarà necessario dare un feedback negativo, questo non avrà un impatto negativo sui dipendenti.
Instaurare rispetto e fiducia è un processo relativamente lungo, motivo per cui un buon team ha una percentuale maggiore di feedback positivi.
Se è solo divertente, la squadra sarà molto pericolosa. La squadra dovrebbe essere più simile a una squadra, che lavora duro per un obiettivo comune. Ciò richiede che i manager creino un'atmosfera di autostima e auto-miglioramento nella squadra. Ecco perché esiste il feedback negativo.
Il normale funzionamento delle imprese richiede norme e regolamenti e anche i manager devono utilizzare mezzi per rafforzare continuamente l’esistenza di questi sistemi.
Tuttavia, un buon manager è più propenso a coltivare l’autonomia, la consapevolezza e l’autodisciplina dei dipendenti.
L'autodisciplina deriva dall'autostima. Da dove viene l'autostima?
L'autostima si acquisisce dall'esperienza di essere affermati ancora e ancora. Come manager aziendali, dobbiamo offrire costantemente ai nostri dipendenti opportunità di acquisire autostima. Al contrario, se non riesci a controllare la tua mente critica e ricordi sempre ai dipendenti gli errori che hanno commesso sul lavoro, la tua autostima sarà gravemente compromessa, avrai dubbi su te stesso, abbasserai la tua autostima e sentirsi in imbarazzo al lavoro. Non sorprende
In una grande quantità di lavoro, è un problema comune a molti manager dare priorità alle carenze degli altri. Questo è il nostro istinto. Gli eccellenti manager aziendali devono fare del loro meglio per sopprimere questo istinto, essere bravi a scoprire i punti brillanti dei dipendenti, elogiarli e rafforzarli. I dipendenti chiariranno la propria direzione lavorativa attraverso un costante feedback positivo e avranno più coraggio ed esperienza per assumersi la responsabilità. Se ciascun dipendente può agire in modo indipendente e assumersi le proprie responsabilità, significa che il lavoro di gestione ha ottenuto ottimi risultati.
Non c'è assolutamente giusto o sbagliato nella gestione, ma solo se è adatto alla tua squadra
Ho imparato molto sul team building. Spero che tutti possano adattare la propria mentalità e considerare il lavoro come una pratica deliberata ancora e ancora. Non essere troppo duro con te stesso Se sei troppo sotto pressione, non sarai in grado di esplorare come preferisci e scopri davvero il percorso adatto al team building. Il team building è un processo graduale.
Nelle conversazioni di gruppo ci risulta difficile utilizzare contemporaneamente molti degli strumenti che abbiamo imparato, come SMART, BIC, ecc. Ma finché inizieremo a utilizzare questi strumenti nel nostro lavoro, come espandere i nostri quadranti pubblici e prestare attenzione all’ascolto, dovremmo essere elogiati. Solo fornendo costantemente feedback positivi possiamo padroneggiare più velocemente le capacità di gestione e fare meglio in futuro.
Spesso le persone pensano che dare un feedback negativo significhi offendere qualcuno. Se utilizzi il pensiero soggettivo dei manager per giudicare i risultati lavorativi dei dipendenti, ovviamente ci saranno alcuni risultati negativi, ma a patto di mantenere sempre un atteggiamento razionale e obiettivo durante la conversazione. Rifletti il vero stato lavorativo dei dipendenti come uno specchio, concentrandoti sempre sulle discussioni di lavoro. Anche un feedback negativo conquisterà il rispetto e la fiducia dei dipendenti
9. Usa il tempo in modo efficace e rifiuta gli sforzi inefficaci.
sorpassare:
Solo quando i manager organizzano scientificamente l’ordine in cui le cose vengono elaborate è possibile migliorare l’efficienza del lavoro. Quando si tratta di collaborazione di squadra, i manager devono avere la capacità di ispirare l'entusiasmo e l'imprenditorialità dei membri del team per migliorare l'efficienza e la qualità del processo decisionale complessivo.
Dedica tempo ai compiti chiave
In qualità di team manager, dobbiamo uscire da questo circolo vizioso di lavoro intenso. Il nostro tempo deve essere dedicato alla pianificazione generale e alla risoluzione dei problemi fondamentali e sulla lama deve essere utilizzato un buon acciaio.
Ciò che i manager devono fare è addestrare i dipendenti a risolvere problemi specifici e a salvarsi dal lavoro intenso, in modo che possano posizionarsi in una posizione più elevata, scoprire migliori opportunità e dirigere la direzione dell’impresa. Solo separandosi dal lavoro specifico e consentendo ai dipendenti di assumersi la propria parte di responsabilità i leader aziendali possono avere veramente successo. Il ruolo di un leader in una squadra può essere riassunto in sei parole: identificare i compiti chiave.
Dal punto di vista della gestione del team, il compito principale del manager è stabilire le priorità e trovare la direzione degli sforzi del team nella fase attuale.
Quali cose sono strettamente legate alle prospettive di sviluppo dell'azienda e dovrebbero ricevere sufficiente attenzione nei momenti critici;
Ciò che sembra importante può essere fatto lentamente quando la manodopera è limitata. Solo così l’intero team potrà cogliere le migliori opportunità e continuare a progredire. Altrimenti, anche se ogni membro sembra molto impegnato e sembra che stia lavorando sodo, ci sono ancora cose che non possono essere fatte e l'intero team rimane fermo e si sviluppa lentamente.
In qualità di manager responsabile del futuro della squadra e di tutti i membri, tra i tanti compiti complessi, devi sapere qual è il compito chiave per il quale devi dare il massimo in questo momento.
Se tutto il lavoro dell'intero team dovesse essere costantemente applicato alle patch, il periodo di sviluppo più critico andrebbe perso.
In ogni fase di sviluppo successiva, continueremo a cercare le questioni chiave in quella fase e a concentrarci sulla loro risoluzione. Ora sembra che sia proprio grazie alla comprensione accurata e alla rapida soluzione dei farmaci chiave in ogni fase che il Club di lettura Fan Deng sta fiorendo oggi.
Sii attento come quando usi uno specchio, non preoccuparti per lui prima che arrivi, non trattenerlo a malincuore quando non c'è più, concentrati solo sulle cose attuali, solo così potrai superare la pressione esterna e ottenere uno stato libero nella vita.
Nelle scritture buddiste, le perle rappresentano il cuore chiaro e limpido di una persona, che riflette veramente le cose esterne e non è limitato o coinvolto da oggetti esterni. Questo è lo stato più elevato di gestione della squadra.
È un sacco di lavoro di gestione. Ma generalmente si dividono in due categorie:
Uno è gestire le persone,
Uno è la gestione.
Spesso trascuriamo la parte della gestione delle persone, infatti questa è la parte più importante del lavoro di gestione.
Tutti pensano che gestire le persone sia un lavoro lento e non così diretto ed efficace come essere un regista. In realtà questa è un'illusione. Tra i quattro tipi di gestione del tempo, manager e direttori appartengono rispettivamente alle categorie importante ma non urgente, importante e urgente.
La capacità gestionale viene giudicata in base alla crescita dei dipendenti
Il compito più importante di un manager è formare e guidare i dipendenti alla crescita. Solo in questo modo si può avere speranza di promozione ed essere in grado di affrontare compiti più complessi in futuro, e anche l'intero team si espanderà e si svilupperà rapidamente.
Il leggendario CEO Jack Welch una volta disse che se pensi che qualcosa sia importante, devi dedicargli abbastanza tempo. La cosa più importante nella gestione del team è gestire le persone, ma non abbiamo dedicato abbastanza tempo a questo aspetto, il che è senza dubbio un errore. Direzione gestione squadra
Che si tratti di sviluppo del team o di sviluppo personale, i manager devono cambiare il focus del proprio lavoro. Passaggio dal direttore al management, in modo da evitare il verificarsi intensivo di questioni importanti e urgenti. Le statistiche mostrano che un manager professionista medio trascorre l'80% del suo tempo occupandosi di questioni importanti e urgenti, mentre un manager professionista altamente efficace trascorre il 70% del suo tempo facendo questioni importanti ma non urgenti. Anche la disponibilità a dedicare più tempo alla gestione delle persone è diventata una misura importante dell’efficacia del manager.
Il discorso sincero che i manager trascurano più facilmente è proprio il contenuto principale del lavoro
Un metodo di lavoro efficiente molto popolare negli Stati Uniti è il GTD (getting things done), ovvero fare le cose. Il concetto centrale di GTD è che devi registrare ciò che vuoi fare, quindi organizzarlo, arrangiarlo ed eseguirlo uno per uno. Può essere suddiviso approssimativamente in cinque fasi: raccolta, disposizione, organizzazione, revisione ed esecuzione.
1. Raccogli
La chiave di questo passaggio è registrare tutte le attività che potresti dover affrontare in futuro.
2. Organizzare
Classifica gli elementi che sono entrati nell'elenco delle cose da fare e cancellali regolarmente. In generale le tipologie si possono dividere in due categorie: quelle che possono essere completate immediatamente e quelle che non possono essere completate immediatamente. Per gli elementi che possono essere completati immediatamente, elaborare e ripulire le attività immediatamente. Per gli elementi che non possono essere completati immediatamente, procedere al passaggio organizzativo successivo.
Le informazioni relative ad alcuni materiali di riferimento possono essere contrassegnate e archiviate in categorie. 3. Organizzazione
L'organizzazione è la fase centrale della pianificazione in GTD. Richiede ai manager di considerare in modo completo tutti i fattori e formulare i piani corrispondenti. L'organizzazione delle azioni può essere divisa in tre parti: lista delle azioni, lista di attesa e lista futura.
1. Elenco Azioni
Si riferisce all'azione specifica successiva. Se il passaggio successivo contiene più passaggi, deve essere suddiviso in attività più specifiche, come ora, luogo, ecc., in modo che i manager sappiano cosa è necessario fare.
2. Lista d'attesa
Si riferisce al lavoro delegato ad altri.
3. L'elenco futuro si riferisce a
L'elaborazione ritardata è un piano che imposta un tempo di completamento specifico.
4. Revisione
La revisione si riferisce alle fasi di revisione, controllo e aggiornamento dell'elenco ogni settimana per garantire il normale funzionamento del sistema GTD e garantire il normale funzionamento la prossima settimana
5. Esecuzione
Inizia seguendo la lista di controllo. L'approccio di GTD è in realtà quello di utilizzare strumenti per prevenire il verificarsi di situazioni di grande affluenza.
Riassumere:
Poiché abbiamo organizzato in anticipo le attività per ciascun periodo di tempo e impostato i promemoria, non ci perderemo nulla, né ci preoccuperemo di non avere tempo per fare una cosa e influenzare il normale progresso di altre cose. Come ha detto Wang Yangming, non c'è nulla al di fuori della mente. Coltiva la tua mente al punto in cui puoi concentrarti solo sulle cose che hai di fronte. È anche molto interessante che le culture orientale e occidentale si fondano su questo tema.
Dì addio alle riunioni noiose e inefficienti
L'industria cinematografica di Hollywood è molto sviluppata e il fattore chiave che la sostiene sono i processi standardizzati
Il brainstorming gioca un ruolo molto importante nella gestione del team, in particolare nella gestione delle riunioni del team.
Quando l'atmosfera della riunione è noiosa e inefficiente. La causa principale è che i manager non prestavano attenzione o non stimolavano pienamente il pensiero creativo dei membri del team, né li incoraggiavano pienamente ad esprimere le proprie idee. Per risolvere questo problema, il brainstorming è il nostro metodo più consigliato ed è anche il metodo più efficace.
Devi sapere che il pensiero umano ha i suoi limiti intrinseci, difficili da superare artificialmente, e il brainstorming può proprio rimediare a questo.
1. Inerzia
Spesso rinunciamo ai nostri sforzi per trovare soluzioni più efficaci. In altre parole, il costo per trovare una soluzione è uccidere altre possibilità per creare risultati migliori. Questa è senza dubbio una cosa molto deplorevole nella raccolta creativa.
2. Limitazioni
Limitato dalla nostra esperienza di crescita, dal livello di conoscenza e da altri fattori, il nostro pensiero ha grandi limiti e lo capisco perfettamente. Ci sono anche molte cose che non considero bene, e non è sufficiente affidarsi solo alle mie idee. Quando tutti si riuniscono per fare brainstorming. È più possibile esaminare una questione in modo completo e trovare una soluzione migliore. Quindi, quali principi dovrebbe seguire una sessione di brainstorming di alta qualità?
1. Non criticare le opinioni né discuterle in modo approfondito
Quando i manager organizzano sessioni di brainstorming, dovrebbero essere tolleranti verso tutte le idee azzardate e rispettare le opinioni di tutti i membri.
Molte idee che in superficie possono sembrare sprezzanti, ma se si dà abbastanza tempo a tutti per enunciarle, si scoprirà il valore e il significato di queste opinioni.
2. Non affrettarti a negarlo.
Nega immediatamente le opinioni degli altri. L'effetto distruttivo sull'atmosfera dell'incontro è evidente e il brainstorming non avrà l'effetto desiderato.
La parte centrale del brainstorming è consentire a tutti i membri del team di acquisire un senso di partecipazione al fine di raccogliere idee migliori e più numerose. Qualsiasi comportamento che ostacoli il senso di partecipazione non vale la pena di essere promosso.
Raccogliere abbastanza opinioni attraverso il brainstorming è uno dei modi importanti per migliorare la gestione aziendale.
Ma negli ambienti reali, molte sessioni di brainstorming aziendale sono sempre piene di travestimenti e battibecchi.
Il processo di brainstorming è il seguente:
In primo luogo, è necessario chiarire le questioni specifiche discusse in questo incontro. Più le questioni sono specifiche e dettagliate, meglio è;
In secondo luogo, non avere fretta di parlare. Tutti dovrebbero prima formulare idee su questo problema specifico, pensarci e scrivere i propri pensieri. Questo processo di registrazione dà ai partecipanti il tempo di pensare in modo indipendente, dando vita a riflessioni davvero uniche.
In terzo luogo, ognuno dovrebbe esprimere i propri pensieri e opinioni. Gli altri possono solo esprimere affermazioni o smentite, e le loro opinioni sono riservate per il momento;
Durante il processo di presentazione, gli altri hanno tempo per continuare a migliorare le proprie soluzioni, in modo da presentare il maggior numero di soluzioni.
Riassumere:
Solo in questo modo può essere considerato un brainstorming di successo, e ciò che il manager deve fare è mantenere l'ordine della riunione in modo che ogni partecipante abbia l'opportunità di partecipare.
Va notato che il numero di persone coinvolte nel brainstorming non dovrebbe essere troppo grande, generalmente non più di 15 persone. Inoltre, è meglio invitare a partecipare un esterno, che spesso porta nuove prospettive e soluzioni al team
Come prendere decisioni in modo corretto ed efficiente?
Raccogliere un numero sufficiente di soluzioni è il primo passo del brainstorming. Successivamente arriva la fase decisionale della riunione, che è anche la più soggetta a conflitti nel processo di riunione tradizionale.
In questa fase, i membri del team vengono solitamente divisi in due categorie, quelli che sono d’accordo e quelli che si oppongono.
Non c'è giusto o sbagliato in assoluto tra questi due tipi di persone. Sono talenti che non possono essere ignorati nella squadra e le loro opinioni hanno il loro valore.
Se dovessi dire la differenza tra i due, sarebbe che chi è d’accordo è più ottimista, mentre chi non è d’accordo è più cauto.
Edward, maestro britannico del pensiero innovativo. Il dottor DeBono ha scritto un libro intitolato Six Thinking Hats. Nel libro divide il pensiero delle persone in sei angoli e ogni angolo è rappresentato da un cappello di un certo colore.
1. cappello bianco
Il cappello bianco è neutrale e oggettivo. Indossare il cappello bianco richiede di concentrarsi su dati e fatti oggettivi.
Quando tutti i membri partecipanti indossano il loro cappello bianco pensante, tutti devono analizzare con calma la situazione reale e valutare correttamente la fattibilità delle cose. Non c'è bisogno di litigare quando tutti raccontano solo i fatti. La parte relativa alla raccolta di questi dati sarà completata presto.
2. Cappello pensante verde
Il verde rappresenta l'erba verde e la vitalità, e il cappello pensante verde simboleggia la creatività e l'immaginazione.
Ha funzioni come il pensiero creativo, il brainstorming e il pensiero diverso.
Quando tutti i partecipanti indossano cappelli verdi, devono pensare con un pensiero creativo e trovare nuove idee per possibili fattori di rischio e situazioni difficili.
3. Cappello pensante giallo
Il giallo rappresenta valore e affermazione. Il cappello giallo pensante deve pensare ai problemi da una prospettiva positiva ed esprimere opinioni ottimistiche, fiduciose e costruttive.
Quando tutti i membri della riunione indossano cappelli gialli, dovrebbero usare un pensiero ottimista e positivo per esprimere i vantaggi del progetto.
I manager devono lasciare che tutti i soggetti coinvolti esprimano i vantaggi della questione, soprattutto coloro che hanno opinioni opposte.
Questa pratica aiuta i manager a raccogliere informazioni approfondite sui vantaggi dell'evento.
Un altro vantaggio di fare questo è che se la cosa viene approvata e può essere implementata, una persona che non è ottimista riguardo al progetto sentirà di vederne i benefici proprio come tutti gli altri Pertanto, anche se si oppone fortemente ad esso. ha partecipato dal punto di vista di un tifoso, questo senso di partecipazione è molto prezioso
4. Cappello pensante nero
Il cappello nero del pensiero richiede alle persone di usare punti di vista negativi, scettici e interrogativi, di criticare in modo logico, di esprimere liberamente opinioni negative e di trovare errori logici.
Quando i membri della riunione indossano il loro cappello nero da pensiero, dovrebbero considerare i possibili fattori di rischio e le possibili perdite in ogni dettaglio del progetto.
5. Cappello pensante rosso
Il rosso è il colore delle emozioni e il cappello rosso pensante significa che le persone possono esprimere le proprie emozioni, così come l'intuizione, i sentimenti, le premonizioni, ecc.
Quando tutti i partecipanti indossano il cappello rosso pensante, devono esprimere la propria intuizione e giudicare se la questione è fattibile senza spiegarne le ragioni.
6. Cappello pensante blu
Il cappello blu pensante è responsabile del controllo e della regolazione del processo di pensiero. È responsabile del controllo della sequenza di utilizzo dei vari cappelli pensanti, della pianificazione e della gestione dell'intero processo di pensiero e del trarre le conclusioni corrispondenti.
In altre parole, nella gestione delle riunioni, il cappello pensante blu rappresenta il comandante e il manager e tutti i membri devono obbedire al suo comando.
Ma nel processo decisionale dei Sei Cappelli per Pensare, sono diventati compagni di trincea. Vedrebbero insieme i vantaggi e i difetti del progetto e lavorerebbero insieme per trovare modi per il completamento con successo del progetto vengono evitati e la coesione del gruppo viene migliorata.
Riassumere:
Ripetendo i sei cappelli pensanti di cui sopra, il team può avere una comprensione sufficiente dei benefici, dei benefici, dei rischi e delle difficoltà che questo progetto porterà.
Troveranno anche molte soluzioni creative a queste difficoltà. È una specie di torto. Metodo decisionale molto efficiente
La maggior parte dei ruoli nella sala riunioni del team può essere identificata attraverso i 6 cappelli pensanti. Questo metodo può ridurre efficacemente i tempi decisionali e migliorare l'efficienza del processo decisionale. Quindi, che impatto ha questo modo di pensare sulla qualità degli incontri? Ciò si riflette specificamente nei seguenti quattro aspetti:
1. Raggiungere un consenso
I membri partecipanti hanno considerato pienamente tutte le questioni e la decisione finale è stata un risultato riconosciuto da tutti
2. Elevata qualità decisionale
I membri partecipanti all'incontro hanno partecipato congiuntamente al processo decisionale, evitando efficacemente l'influenza dei punti ciechi e dell'inerzia nel pensiero.
3. L'atmosfera dell'incontro è armoniosa
I partecipanti fanno le scelte corrispondenti in base all'ordine dei cappelli. C'è solo comprensione reciproca e nessun colpo su colpo, il che è molto vantaggioso per il team building.
4. Esecuzione efficace
Poiché questo processo consente ai membri partecipanti di comprendere appieno tutti gli aspetti del processo decisionale, i dipendenti sono molto disposti a implementarlo.
Riassumere:
Inoltre, alcuni progetti complessi su larga scala spesso comportano varie questioni in tutti gli aspetti, che non sono facili da discutere. Anche dopo aver discusso alcuni piani, si scopre che ci sono ancora nuovi problemi che non sono stati risolti organizzare un'altra discussione su questioni specifiche per arrivare alla decisione finale
Tuttavia, in molte riunioni del team, i membri del team sono costretti ad accettare il modello di pensiero stabilito dal manager, che limita il pensiero personale e la cooperazione complessiva del team e non può risolvere efficacemente i problemi. Dopo aver utilizzato il modello decisionale commerciale basato sul pensiero in sei punti, i membri del team non sono più limitati a un unico modello di pensiero e il cappello pensante rappresenta una classificazione di ruolo, un requisito di pensiero, non l'attore stesso. I sei ruoli pensanti rappresentati dai sei cappelli pensanti coprono quasi l'intero processo di pensiero collettivo e aiutano i team manager a prendere le decisioni più corrette.