Rol básico del área de RRHH.

La globalización y los cambios en el mercado laboral provocarán flexibilidad.

El impacto generacional será intenso y un catalizador de la movilidad y la flexibilidad.

Competitividad laboral en un mercado no ajustado entre oferta y demanda.

La competitividad y la innovación provocarán cambios en las nuevas formas de Gestión del Talento.

Considerada como un acelerador de la flexibilidad laboral.

Caracterizados por la flexibilidad, la importancia del individuo y de la libertad del profesional.

Nuevas empresas con empleados más libres y con individualización.

Incorporación de nuevos valores de Gestión y de responsabilidad social.

Retribución monetaria y emocional, respetando los nuevos valores emergentes.

Un rol más estratégico: gestor del cambio (68%)

Potenciar su rol estratégico (31%).

Impulsor del cambio cultural (15%)

Tecnologías digitales sociales (RRSS 2.0) (12%)

Talento 2.0 (5%)

Potenciar el nuevo liderazgo en la organización (7%).

Expertos en personas que deberían ser protagonistas en el cambio de las nuevas formas de Gestión del Talento pero para ello es necesario reinventar su función e incluso a ellos mismos cómo profesionales: sus conocimientos y competencias.

La necesidad de adaptarse a una realidad cambiante que emerge: la digitalización supondrá adaptarse a nuevas formas de trabajo y de relación con los empleados y el mercado.

Los medios sociales permiten una influencia y una interacción entre personas o profesionales que hace que los conocimientos y experiencias tengan más difusión y una audiencia más amplia.

El nuevo liderazgo ha de permitir y conducir a la Gestión del cambio las empresas día a día se enfrentan a nuevos retos, que inciden en los resultados de las organizaciones y en el desempeño laboral final.

La relación con el cliente y la función comercial es y seguirá siendo el motor del negocio.

El aprendizaje social es un aprendizaje en red (interna y/o externa) en la que cada profesional es “maestro” y “aprendiz” al mismo tiempo.

El desarrollo de competencias digitales permitirá que los procesos presenciales o semipresenciales se desarrollaren a través de aplicaciones móviles, haciendo inmediato el proceso y su posible frecuencia.

La búsqueda de la competitiva y la innovación suponen una revalorización del talento, pues las ideas de las personas y su energía movilizadora de cambio.

Caracterizada por valores y comportamientos como transparencia, participación, colaboración, comunidad como plataforma, innovación abierta en red mediante la capacidad conversadora.

Fomentar la inteligencia colectiva implica desarrollar espacios organizativos en los que el conocimiento se libere y se conecte.

Se precisa un estilo de liderazgo que acompañe la transformación organizativa y que sea el eje fundamental de forma sostenida en el tiempo, ya que el cambio será perenne.

Cuantificar y analizar adecuadamente el capital será como retribuir el liderazgo o influencia del empleado y deberá formar parte de la estrategia retributiva del S.XXI.

El potencial del Big Data permite analizar el comportamiento real organizativo, medir inteligencia colectiva y conversaciones que son los nuevos procesos de gestión del SXXI.

Las comunidades serán los sistemas organizativos en los que se realizará la gestión del cambio, el desarrollo cultural y la generación de valor para el negocio.

Desarrollo social del talento (88%)

Atracción, reclutamiento y selección (85%)

Retribución dinámica y personalizada(78%)

Flexibilidad de la relación laboral (81%)

Transparencia, conexión y marketinginterno

Gestionar el Talentocon una carrera líquida (48%)